原告 準備書面（2）

令和７年（ワ）第４９３号　地位確認等請求事件

原　　告　　原告X　外１名

被　　告　　社会医療法人　名古屋記念財団

準備書面(2)

（被告答弁書への反論と原告主張）

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　令和７年５月９日

名古屋地方裁判所民事第１部合ホE係　御中

　　　　　　　　原告訴訟代理人弁護士　　岩　　　井　　　羊　　　一

第１　はじめに

　原告X（以下、単に「原告」と書く場合は「原告X」を指す）は、本準備書面において、令和７年４月１１日付被告の答弁書に対し、必要と認める範囲で反論し、また訴状の主張を補充する。なお、略語については、本準備書面において新たに定義するもののほかは、従前の例による。

第２　第１準備書面の認否

　以下、被告答弁書について必要な部分について認否する。

１　第２の２（１）について（１頁２頁）

第２段落は争う。本件疾病の業務起因性については第３にて詳述する。

第３段落は争う。原告は、平成２８年６月に二者面談にて病院関係者Aに報告した。病院関係者Aは平成２９年６月に自殺しているから、原告としては、それ以上の確認はできないが、原告は病院関係者Aに報告することで、病院に報告した。

第５段落は争う。対策が試行錯誤されていたことは第３にて詳述する。

第６段落は争う。被告は、自然退職扱いとする旨告知したのは１０月２７日と主張するが、甲２号証にあるように、１０月２５日である。原告は当時、同じ文書を２通受け取っており、原告は２通目が同じ内容であったため破棄しているが、１０月２７日というのは２通目の文書ことを指していると推測される。

２　第２の２（２）について（２頁）

認める。

３　第２の２（３）について（２頁）

争う。

甲２号証にあるとおり告知日は令和３年１０月２５日である。

４　第２の２（４）について（２頁）

争う。

原告は退職届や退職願を提出しておらず、提出を求められた際には甲２号証にある会話のように提出を拒否している。よって本件疾病の業務起因性が認められれば、労働基準法１９条違反が成立し、被告による自然退職扱いは無効である。

５　第２の３について（２頁）

争う。

本件疾病の業務起因性については第３にて詳述する。

被告は、原告が、職場環境調整委員会委員で職員相談窓口担当である職員が実施した面談時に原告が相談した内容を、３点の簡潔なものであったかのように主張する。しかし、その内容は、甲６２号証にあるとおり業務起因性の説明や障害者手帳に関する相談など多岐にわたるものであり、時間にしても２時間におよぶものであって、被告の主張するような内容に留まるものではない。

６　第２の４（１）について（２頁３頁）

第１段落は認める。

第２段落は概ね認めるが一部争う。「勤務の８割以上」との定めはないのは確かであるが、業界慣習的には「専従要件」は「８割以上」、「専任要件」は「５割以上」という実務上の運用を行っていた。被告の見解によれば原告は平成２６年２月ないし平成２９年３月までCT以外の業務を一切行えないことになり、この期間も算定要件を満たしていないことになるが、甲３２から甲３８によると、そのようなことはない。

７　第２の４（２）について（２頁３頁）

争う。

本件疾病の業務起因性については、第３にて詳述する。

８　第２の４（３）について（２頁３頁）

争う。

「パワーハラスメント」については、第３の１にて詳述する。

９　第２の４（４）について（２頁３頁）

争う。

「達成困難なノルマが課せられた・対応した・達成できなかった」については、第３の２にて詳述する。

１０　第２の４（５）について（４頁）

争う。

「１か月に８０時間以上の時間外労働を行った」については、第３の３にて詳述する。

１１　第２の４（６）について（５頁）

争う。

「２週間以上にわたって連続勤務を行った」については、第３の４にて詳述する。

１２　第２の４（７）について（６頁）

争う。

「仕事内容・仕事量の大きな変化を生じさせる出来事があった」については、第３の５にて詳述する。

１３　第２の４（８）について（７頁）

争う。

「複数名で担当していた業務を１人で担当するようになった」については、第３の６にて詳述する。

１４　第２の４（９）について（７頁８頁）

争う。

「顧客や取引先、施設利用者等から著しい迷惑行為を受けた」又は「顧客や取引先から対応が困難な注文や要求等を受けた」については、第３の７にて詳述する。

１５　第２の４（１０）について（８頁）

争う。

「感染症等の病気や事故の危険性が高い業務に従事した」については、第３の８にて詳述する。

１６　第２の４（１１）について（８頁）

争う。

「業務に関連し、違法な行為や不適切な行為等を強要された」については、第３の９にて詳述する。

１７　第２の４（１２）について（８頁）

争う。

「業務に関連し、重大な人身事故、重大事故を起こした」については、第３の１０にて詳述する。

１８　第２の４（１３）について（８頁）

争う。

業務起因性についての評価の前提となる内容が、事実と異なるため。

１９　第２の５について（８頁９頁）

争う。

「悪化時期と治癒期間の存否」については第３の１３にて詳述する。

２０　第２の６（１）について（９頁１０頁）

争う。

「上司とのトラブルがあった」については第３の１４にて詳述する。

２１　第２の６（２）について（１０頁）

争う。

第１段落で、被告は、放射線部において半数以上の職員が出勤停止になった旨を否認し、放射線部の人数を２０名として９名が出勤停止になったと主張している。しかし、原告が主張する半数以上というのは診療放射線技師が半数以上という意味である。被告の主張する２０名には診療放射線技師の資格を有しないパートの事務職員４名とパートの診療放射線技師１名を含んでいるため不正確である。

第２段落で被告はゾーニングが急遽行われたものではない旨主張するが、原告の主張するゾーニングについては病院全体に対して廊下等に赤、黄、緑のテープを貼り、大々的に行ったのがクラスター発生時という意味である。

第４段落は不知。

第５段落について、被告は、令和３年２月以降の外来診療再開後も当面の間厳戒態勢が続いたこと否認している。しかし、病院関係者Lは令和３年３月３１日の面談にて、「今だにやっぱりちょっと神経使ってCT、MR撮らなかんというところがあるんだけど」とも証言している（甲１０８、甲１１０の１）。よって厳戒態勢は続いていたと言える。

その他、「感染症等の病気や事故の危険性が高い業務に従事した」については第３の１５にて詳述する。

２２　第２の６（３）について（１０頁）

争う。

業務起因性についての評価の前提となる内容が、事実と異なっている。

２３　第３の１ないし３について（１１頁）

争う。

不正会計について、被告は令和２年１２月４日の時点で、病院関係者Aの指示の有無については不明としており、一貫して意図的な不正であることについては否定的であった。被告が原告の誤記入として東海北陸厚生局に報告した可能性を否定できない。東海北陸厚生局が詐欺および電磁的記録不正作出罪を指摘しなかったのは、そもそも東海北陸厚生局がこの不正会計が意図的に行われたものであることを知らなかった可能性が十分にある。

まずはこの厚生局とのやり取りの一切を被告は証拠として提出するべきである。

また本当に返還したのであれば、被告は各保険組合や個人への返還を示す領収書を証拠として提出するべきである。

また被告は「不正会計」ではなく病院関係者Aの算定要件に関する認識の誤りであったかのような主張する。そうだとすれば、原告と病院関係者Hとは実際に一緒にCTを行っており、病院関係者Hが他の業務を行っている時もあるので、算定要件を満たしていないということになる。しかしながら、甲５号証に示す通り、「原告の研修は病院関係者J、病院関係者Hが６月中に１人で行えるように育てる」とあり、平成２５年７月以降は原告が一人CT撮影業務を行っている。また甲５号証７頁から１０頁に示す通り病院関係者Hが物理的に不可能なタイミングで６４列CTと他検査を行っていることからも、原告が一人で６４列CTを行っていることは明らかである。さらに病院関係者Lも「ん～とまずそのひとつは事実確認のところの一番大きなところは原告の言われる、ようするに病院関係者H（先輩）が、あの実際に撮ってないCTに対して、あの～まぁ病院関係者H（先輩）の名前で書いてるものがね」と認めている（甲５）。

その場に存在しない人物の名前で検査実施コマンドを押すことは、意図的に行わなければできないものであり、実施コマンドを押していたのは原告であるが、そのように指示を出したのは病院関係者Aである。よって認識の誤りではなく、故意である。「不正会計」と呼ぶのがふさわしい。

第３　原告の主張

　原告は、以下において既に提出した証拠を引用しながら訴状の主張を補充し、被告の主張に対し反論する。

１　パワーハラスメントについて

（１）　パワーハラスメントの定義

職場のパワーハラスメントとは、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、労働者の就業環境が害されるものであり、これら３つの要素を全て満たすものである（甲７７）。

優越的な関係を背景とした言動とは、業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が行為者とされる者（以下「行為者」という。）に対して抵抗や拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるものを指す（甲７７）。

次に、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動とは、社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないものを指し、業務上明らかに必要性のない言動、業務の目的を大きく逸脱した言動、業務を遂行するための手段として不適当な言動、当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動のことをいう（甲７７）。

この判断に当たっては、様々な要素（当該言動の目的、当該言動を受けた労働者の問題行動の有無や内容・程度を含む当該言動が行われた経緯や状況、業種・業態、業務の内容・性質、当該言動の態様・頻度・継続性、労働者の属性や心身の状況、行為者の関係性等）を総合的に考慮することが適当であるとされ、その際には、個別の事案における労働者の行動が問題となる場合は、その内容・程度とそれに対する指導の態様等の相対的な関係性が重要な要素となることについても留意が必要であるとされる。なお、労働者に問題行動があった場合であっても、人格を否定するような言動など業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動がなされれば、当然、職場におけるパワーハラスメントに当たり得るものとされている（甲７７）。

次に、就業環境が害されるとは、当該言動により、労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなったために能力の発揮に重大な悪影響が生じる等の当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指すとされる。（甲７７）

この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、「同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうか」を基準とすることが適当である（甲７７）。

なお、言動の頻度や継続性は考慮されるが、強い身体的又は精神的苦痛を与える態様の言動の場合には、１回でも就業環境を害する場合があり得るものとされている（甲７７）。

（２）　病院関係者Aの指導場所について

病院関係者Aの指導場所は周囲のひらけた病院２階の放射線部におけるソファーのある場所や１６列CTの前が多かった（甲６の２頁３頁、甲７）。

また時には地下１階の個室（甲３０の１６頁の図１でいう「アイソトープ検査室」と「ライナック治療室」に挟まれた無記名の個室で、以下「ライナック室」という）での指導もあった（甲３０の１６頁）。

ソファーの所での指導が多かったことは病院関係者Oが証言している（甲４の２１頁）。

評価期間中ライナック室で指導を受けたのは平成２７年５月２５日のみであり、他は全てソファーのある場所である。

（３）　病院関係者Aの指導時間について

病院関係者Aは指導に際して原告を起立させたまま３０分ないし４０分の指導を行っていた。

病院関係者Cは、平成２２年７月に２時間半の間、起立させられたまま指導をされたと証言している。

「俺あれだよ８時まで説教でおわったから５時半から」「そうだよ。表でさ、先生がずっと働いとって、俺ずっとここで立たされて怒られた」（甲４の２２頁）

このように、病院関係者Aは、３０分ないし４０分の指導を日常的に行っており、これらはパワーハラスメントに該当する。

（４）　病院関係者Aの発言「馬鹿かお前は」「たわけか」「アホ」について

　病院関係者Aは原告の指導に際して頻回に「馬鹿かお前は」「たわけか」「アホ」などの発言を繰り返していた。

発言した日について評価期間中は、指導記録の存在する平成２７年1月１６日、同年1月1９日、同年４月８日、同年５月１９日、同年５月２５日、同年６月２２日、同年７月１３日である。（甲４の９～１５頁）

原告は、病院関係者Aが上記のような発言を日常的に言っていたかどうか病院関係者C、病院関係者Hに確認すると、病院関係者Cは「うん。言われた言われた」と共感し、病院関係者Hも「いやあるよ。そんなん俺もあるよ。そんなの」と同意するとともに「うん。うんそんなの当たり前，当たり前のようにそんな，今の時代じゃ考えられないことがいくらでもあった時代だから」とこれらの発言を指導に際して日常的に受けた旨を証言している。（甲４の１９頁２２頁）

「馬鹿かお前は」「たわけか」「アホ」という言動は一般的には暴言や人格否定に属するものであるとされる。

（５）　病院関係者Aの発言「あぁん？」という巻き舌での威嚇について

病院関係者Aは原告の指導に際して口癖のように「あぁん？」と巻き舌で威嚇をしていた。

原告は病院関係者Aを挑発するような態度はとっていない。

発言した日について評価期間中は、指導記録の存在する平成２７年1月１６日、同年1月1９日、同年2月１９日、同年４月８日、同年５月１９日、同年５月２５日、同年６月２２日、同年７月１３日である（甲４の９～１５頁）。

この「あぁん？」という巻き舌での威嚇は病院関係者Nの指導に際しても発せられており、病院関係者Nも職場において巻き舌で威嚇されたことに驚いた旨を「まき，まき，巻き舌だったっていうのがね」「職場で巻き舌！？って思ったけど」と証言している（甲４の１７頁）。

（６）　病院関係者Aの発言「何年目だ！」「何年この仕事してんだ！」「新人でもできている」などの侮辱的な発言について

　病院関係者Aは、原告の指導に際して口癖のように「何年目だ？」「何年この仕事してるんだ？」という発言を行っていた。

発言した日について評価期間中は、指導記録の存在する平成２７年1月１６日、同年1月1９日、同年2月１９日、同年４月８日、同年５月１９日、同年５月２５日、同年６月２２日、同年７月１３日である（甲４の９頁～１５頁）。

この「何年目だ？」という発言については、病院関係者Oに原告が「怒られる度に『何年目だ』とか聞かれてたんでしょ？」と確認すると「あ～ありましたね」と答え、指導に際しても毎回発せられていたことが証言されている（甲４の２１頁）。

また「新人でもできている」という発言自体は評価期間より前の平成２６年１１月２７日であるが、指導記録に記載されており、パワーハラスメントが継続していることの証拠である（甲４の３頁）。

（７）　病院関係者Aの業務外の内容に対する指導について

病院関係者Aは業務と直接関係のないことに関しても部下を叱責することがあった。

原告は平成２７年の年賀状が１月１日に間に合わず１月４日に届いたことを、業務のミスと合わせて平成２７年１月１６日に指導されている。

このような業務外の指導について病院関係者Hは「仕事以外の面でも結構怒られたことも確かにある」と証言しており、原告の年賀状については「年賀状！？それはお前送らないかんのじゃないか？それはお前所属長だから流石にそれは意気込みこめてお前、それは言われるわ」と指導を受けて当然であると証言している（甲４の１９頁）。

病院関係者Aへの年賀状は、送ることが強制されており、この年だけ遅れた理由は平成２６年１１月３０日ないし同年１２月６日の小腸閉塞による入退院によって腹痛がまだ続いていたことや、入院前に比べて残業が多くなって手が付かなかったことであるので、これは平成２７年の出来事である（甲９６）。

また病院関係者Aは指導中唐突に「なんだその顔は？」と難癖を付けることが何度もあった（甲４の２２頁）。

このことについて病院関係者Cは「こっから長いぞと思って、そういう顔するとまたそうやって怒られる」と証言している（甲４の２２頁）。

（８）　ミスした翌日に朝会議で報告と謝罪を求められていたことについて

ミスをした翌朝に朝会議で報告を求められていたことについては、「インシデントレポートとかあげたら言ってたかもですね」と病院関係者Oも証言している（甲４の２２頁）。

朝会議時に「部署の信頼を傷つけ申し訳ありませんでした」と謝罪を求められていたことについては、「誰に迷惑をかけているのか理解しているか？個人ではない部署に技師長の信頼、評価に」という記述から、放射線部が、部署や技師長の信頼及び評価に重きを置いていたことがわかり、他の職員の面前で謝罪を求められていたという主張は合理的である（甲４の４頁）。

評価期間中、朝会議でのミスの報告で議事録に残っているのは平成２７年５月２０日と同年６月２３日がある（甲４の１１頁）。

（９）　「担当を外すことも検討する」「将来部下を付けることはできない」「部会も下のものが出た方がマシ」との侮辱発言について

　撮影量も非常に多くこなしていた原告にとって（撮影量については項目２（２）～（６）にて詳述する。）平成２７年６月２２日に「担当を外すことも検討する」と発言されたことは（指導記録には「組織としてルールを守れないなら　専従者として対応出来なければ外す。」と記載がある。日付は６月２３日となっている。）自尊心を傷つけられることであった（甲４の１４頁）。

原告は、平成２７年の時点で正確な数値は把握していないが、CT専従者として病院にとってかなりの収益をあげていることを自覚していたためである。原告の担当するCT撮影による収益は、医師の読影料金を含めずに病院収益の８％に上っていた（甲５０の３頁）。

また平成２７年７月１３日の「将来部下をつけることはできない」「部会も下のものが出た方がマシ」との発言についても自尊心を傷つけられるものであった。（＊部会＝朝会議のこと）（甲４の１２頁）

この病院関係者Aの上記発言のきっかけとなった同年７月８日のコードホワイトの対応とは、院内暴力事案の発生時の緊急呼集で、男性職員は現場に駆けつけることになっていたものである。（コードホワイトは医療業界では一般的な暴力事案を意味する隠語である。）（甲４の１２頁、甲２３の２０頁、甲８８）

放射線部において超過勤務申請してよい宿直中の業務は文書で定められていた

（甲２４の１７頁）。

それに従えば宿直報告の時間外勤務確認において報告義務はないと判断した原告の行

動を叱責したものであり、原告には理不尽に感じられるものであった。

（１０）　鉛ガラスの改修を拒否されたことについて

　原告が担当していた６４列CTの鉛ガラス窓は、元々CT室用として設計されていないこともあり、強度不足から厚生労働省の定める漏洩線量の施設基準である１．３ｍSv/３か月以下を満たしておらず、４．０mSv/３か月であった（甲４の２３頁、甲７）。

これについて原告は平成２７年３月中旬に病院関係者I、M、Qらが漏洩線量測定に来た際に気が付いた（甲４の２４頁）。

そこで原告は病院関係者Aに鉛ガラス窓を直してほしい旨を相談したが、「修理期間の収益がなくなるだろう！」「そんなこと上に言えるか！」と発言した後に、原告に対して「お前の被ばく線量はどうなっている？」と聞き、原告がおよその月間被ばく線量を答えると「法的上限を超えてないから問題ないな」と発言した。

そして病院関係者I、M、Qらに対して漏洩線量なしを示すBGと記載するように書類の改竄を指示している。（甲４の２４頁）

測定した写真や動画の撮影は令和２年のことであり、少なくとも職場は放射線漏れを放置しており、上記やり取りはあったとしても不自然ではない（甲４の２３頁、甲７）。

この鉛ガラス窓の改修拒否は放射線関連の様々な法令に抵触するほか安全配慮義務違反でもあるのでパワーハラスメントである。（甲４の２４頁）

（１１）　病院関係者Jの発言について

　病院関係者Jは指導記録にある指導の度に「医療従事者失格だな」「お前は技師長の期待を裏切っている」「病院関係者Bさんはこんなに頑張っているのにお前は」「医療者としてありえない」との発言をしていた。

業務量の多さからミスの発生しやすい状況であったため、原告にとっては心を刺すように感じられていた。

　また病院関係者Jは平成２７年６月２３日に「お前は感覚が普通の人と違う。お前の価値観は普通の人の価値観からずれている」と原告に対して発言しており、この発言について指導記録に病院関係者Jは「不明だと思わない感覚がある。自分の価値で判断があまりにも多い。感覚がにすい」と記載している。（「にすい」は「にぶい」を意味する名古屋地方の方言と思われる。）（甲４の１４頁）

これは原告の人格を強く否定しておりパワーハラスメントであるとともに、他の発言の存在事実を補強している。

　病院関係者Jは労働基準監督署からの聞き取りに対して「私は人に対して強くものが言えないので、原告さんに対しても強く指導することができませんでした」と発言している（甲６０・３５４頁）。

病院関係者Jは病院関係者Aのように怒鳴る、暴言、威嚇ということはなかったが、前記のとおり文脈で指導対象の心を刺すようなデリカシーのない発言は行っていた。

（１２）　パワーハラスメントが継続していたことについて

病院関係者Cが平成２２年７月に２時間半の間起立させられたまま指導をされたと証言している。このことから原告の入職以前から病院関係者Aによるパワーハラスメントは存在していた（甲４の２２頁）。

平成２５年３月に翌年での退職意向を示した病院関係者Eを役職会議に出席させないなどの嫌がらせを病院関係者Aが行った結果、平成２５年４月ないし５月に原告は病院関係者Eのストレス発散のはけ口として、病院関係者Eから椅子を蹴飛ばす、白衣を投げつけられる等の有形のパワーハラスメントを受けた。

これらについて病院関係者Eが病院関係者Aの行為を、原告が病院関係者Eの行為をそれぞれ医療安全管理部の病院関係者Kに通報した結果、平成２５年６月に放射線部に対する一斉聞き取り調査が行われた（甲４の２頁）。

この一斉聞き取り調査の存在や病院関係者Eが病院関係者Aの行為を通報したことは病院関係者Cが証言している（甲４の２頁）。

またこの時に病院関係者Aがハラスメントの被告となっていたことを病院関係者Lも証言している（甲８５、甲８６）。

このとき原告は、病院関係者Kより「他に気になることはないか？」と聞かれ、病院関係者Aの「あぁん？」という巻き舌による威圧的な指導について病院関係者Kに報告している。

その後、原告と病院関係者Eとは夜間二人きりにならないような配慮がなされたが、病院関係者Aの態度は改善されなかった。

そして、その直後である平成２５年７月ないし平成２６年３月にかけて、原告は病院関係者AよりCT撮影者の改竄を指示され、反対したにもかかわらずこれを行わされた。（不正会計については項目９（２）にて詳述する。）

これも業務指示とは言えず、犯罪行為であるので、パワーハラスメントである。

病院関係者Jの部下となった平成２５年９月以降、病院関係者Jは原告に対する指導記録を詳細に付けているが、これらミスに関しては全て病院関係者Aと病院関係者Jから指導を受けている。（甲４の６頁～１２頁）（（１４）参照のこと）

平成２５年４月ないし５月より原告に対する上司ら病院関係者A、E、Jからのパワーハラスメントは実際にあったことである。

（１３）　就業環境が害されていたことについて

主に病院関係者Aのパワーハラスメントによって就業環境は大きく害されていた。

そのことについて病院関係者Jは原告とのやり取りで「あの時代、みんなが胃を痛めていたからね、技師長のことも触れられるの？技師長が一番悩まれていたからね、それが当たり前のような時代、自宅にかえって厳しいことを言ってしまったと家族に言われていたんだ」と記載している（甲４の１６頁）。

　病院関係者Nは「やっと『あっ、イエスマンにならなきゃいけないんだ』っていうのが、そこでやっとわかって、それまでなんか言われると意見を言ってたんだけど、それが全部あの人にとっては反抗、反抗していたことになってたんだと思って、あの人が言ったことを全部『はい』って言わなきゃいけないんだって、そこで初めてわかったの」「やっぱ１２０％否定されたから初めてだったから結構へこんだけどしばらくはなんか嫌～な気持ちの日が続いて」と証言している（甲４の１７頁）。

病院関係者Hは「その時代はもうだって、誰もがだってもうあの人には何か言ったら怒られると思って察して察して動いとった時代だろ？」と証言している（甲４の１９頁）。

病院関係者Fは雑談の中で病院関係者Aとの出来事に触れて「恐ろしい時代、暗黒の時代があったんだよ」と証言している（甲４の２０頁）。

また病院関係者Qの指導記録には「真っ先にパワハラについての言及があり」と書かれていることから病院関係者Qが職場でのパワーハラスメントの存在を気にしていたことがわかる（甲４の５頁）。

項目１（２）ないし項目１（８）のようなことが日常的に行われていたことが窺われ、これら証言から多くの人が病院関係者Aによって抑圧され、恐怖感を抱いていたことがわかる。

また多くの人が「時代」という表現をしていることからパワーハラスメント期間の長さを窺わせている。よって就業環境は大きく害されていたと言える。

（１４）　放射線部における独特な報告体制についてと病院関係者Jの証言の整合性について

　一般的な企業でいうと病院関係者Aの技師長職は部長職にあたり、その下に課長職などがあり、平社員となる。原告はここでいう平社員に相当する。

病院関係者Jの役職は主査または副主任であり、発病の評価期間中は原告の直属の上司であった。

そして病院関係者Jの直属の上司が病院関係者Aである。

ミス等の報告は平社員から課長職へ、課長職から部長職へと上がっていき、部長職から平社員への直接の指導は行われないことが通常である。

しかし放射線部においては、真っ先にミスをした本人から直接病院関係者Aへの報告が求められていた。

そして病院関係者Aから直接指導を受けた後に、病院関係者Aからミスをした者の直属の上司へ報告が行き、直属の上司が改めてミスをした本人を指導していた。

この体制による弊害として実際にあったことがある。正確な時期は不明であるが、原告がミスを病院関係者Aに報告し指導を受けた後に、病院関係者Aから「病院関係者Jには俺から言っておく」と言われ、原告が病院関係者Jとミスをしたその日にペアで時間外勤務をしているときに、夜外来の人が勤務終了となる２０：００まで病院関係者Jに報告に行かなかった。そうしたところ病院関係者Ｊから、「全部技師長から聞いてるよ。なんで今更嘘つこうとするの？そんなのあり得ない。そういうことは本当にしないでほしい」と言われたことがあった。

病院関係者Jは労働基準監督署からの聞き取りで、原告から嘘を付かれて「そんなのあり得ない。そういうことは本当にしないでほしい」と言ったことが一度だけあったと証言している（甲６０・３３５頁）。これはそのときのことである。

ペアで時間外勤務とは勤務表の「当直」と「夜外来」のことである。（甲２３の２１頁）

原告と病院関係者Jは、日勤帯は別々の場所で働いており、また病院関係者A以外は院内PHSを持っていなかったため、原告はすぐに病院関係者Jにミスの報告ができなかった場合も多かった。（放射線部の院内PHSは宿直者用と技師長用の２台のみであった）（甲３２～甲３８、甲７６の３頁）

また原告の業務の忙しさから病院関係者Aには電話ですぐにミスの報告だけはできても、病院関係者Jに対してミスを報告できない時には、一緒に働いていた造影CT担当の看護師から「病院関係者Jに代わりに言っておこうか？」と気を遣われて、原告から看護師にお願いすることや病院関係者Bに代理報告を依頼することは何度もあり、病院関係者Jへの原告からの報告が遅くなることは日常的にあった。

そのため病院関係者Jは、ほぼ毎日「今日はどうだった？大丈夫だった？」と終業後に聞きに来ており、このこと自体は病院関係者Jも労働基準監督署への聞き取りで証言している。（甲６０）

その際、原告は当日の出来事や細かなミスを病院関係者Jに報告していたが、原告自身が看護師等に依頼した病院関係者Jへの報告を、原告が病院関係者Jに報告し忘れることが何回かあり、「看護師さんからこういうことも聞いてるけど、隠蔽か？」「本音では大した問題じゃないと思ってるから思い出せないんだろ？担当者としての意識が低い」と言われることがあった。

病院関係者Jが労働基準監督署からの聞き取り調査に際して、「看護師等からミスがあったことの報告があり、原告さんがミスを隠していたことが判明したことが何度かありました」と証言していること（甲６０）は、事実に反している。看護師等に報告依頼しているのも原告であって、原告は隠蔽などしていない。

（１５）　病院関係者らの証言の整合性について

病院関係者Jは「入職したばかりの頃の原告さんは、とても優秀でした」「CTの担当になった頃からミスをするようになりました」と述べている。（甲６０）

平成２４年４月の入職時からCT専従業務従事者となった平成２５年７月までにおいては病院関係者Aからの直接的なミスに対する指導は平成２４年夏ごろのインシデント事例となった１度だけであった。

この時からすでに「あぁん？」という威嚇はあり怖かった。

原告がCT専従業務従事者になった頃から原告のミスが増えたことも指導記録にある通りであるので、この証言は事実である（甲４の６～１２頁）。

ミスさえなければ職場の雰囲気は悪かったものの病院関係者Aのパワーハラスメントの対象となることなく過ごすことができた。

またCT担当者とMRI担当者以外はそれほど忙しいことはないのでミスがあまり発生しない。

病院関係者Iは、MRIを一応は扱えるが、評価期間中は他の上位者と行うことが多く、単独で扱う日はほとんどなかった。（甲３２～甲３８）

病院関係者Iは、ミスが少なく優秀な人物であり、これは病院関係者Iが忙しくないRI担当者であったことにも起因する。病院関係者Iや病院関係者Pはミスがなく優秀な人物であったことについて、病院関係者Oも証言している（甲４の２５頁）。　

病院関係者Iは細かなミス程度はあったと推測されるが、朝会議の議事録に残るような大きなミスをしていない。（甲５２、甲７２、甲８４）

病院関係者Aはミスが少ない人と女性に対しては暴言等を含めて厳しく指導しなかった。病院関係者Hは「特にあの人は男に対しては厳しかったから女の子じゃなくて男に対しては」と証言している。（甲４の１９頁）

病院関係者Iは、労働基準監督署からの聞き取りのときに「A技師長は乱暴な言葉を使う人ではありません。私はA技師長に乱暴な言葉で怒られたことはありません。A技師長は『怒る』というよりは、どうしてミスをしたのか、どうしたら防げるのか、今後の対応について指導してくれます」という証言をしている（甲５９）。このことは、ミスが少ない病院関係者Iに対しては厳しく指導しなかったとすれば事実であると考えられる。また病院関係者Aが改心した後のことを証言している可能性もある（病院関係者Aの改心については項目１１（２）で詳述する。）。

一見すると、病院関係者Aの指導に関して暴言や威嚇、長時間の叱責があったと証言する病院関係者Cや病院関係者Hや病院関係者Nの証言と、そのようなことはなかったと証言する病院関係者Iの証言は背反するように思われるが、それぞれは矛盾しない。

病院関係者Jの「人によっては、A技師長のことを苦手に思う人もいるかもしれません。原告さんは苦手だったと思います。」という証言からも、人によって病院関係者Aに対する得手不得手が違っていたことは、病院関係者らの証言の二面性を裏付けている（甲60）。

病院関係者Iが、病院関係者Aによる暴言等がなかったと証言していることで、病院関係者Aが、パワーハラスメントをする人物ではないとはいえない。むしろ、病院関係者C、H、N、Oなどの複数の証言があることで、病院関係者Aがパワーハラスメントをする人物であったことは十分に立証されているといえる。

（１６）　原告の体調について

原告は、平成２６年１１月３０日～１２月６日に小腸閉塞による入退院をしていた（甲１９、甲９６）。

これ自体は細菌や寄生虫によるものというのは否定的で、原因不明である。

このときも退院時期の報告を平成２６年１２月５日に原告が電話で病院関係者Aにした際に、原告は「いつ退院するかが重要なんじゃねぇ、いつ現場に出られるかが重要なんだ。そこを主治医に聞いて来い。馬鹿野郎」と言われている。

退院直後にも業務軽減などの配慮がまったくなかったことは項目２（６）の表に示す通りである。

原告は友人と始めたロードバイク（競技用自転車）を趣味の一つとしていたが、退院後はロードバイク特有の前傾姿勢となると腹痛が出る旨を友人に伝えており、ロードバイクの練習を再開したのは平成２７年４月２５日である。ライド（走行会）に参加を再開したのは平成２７年春頃から夏にかけてである。（５月ないし６月）（甲２９の５頁、甲９６）

これにより少なくとも平成２７年３月頃までは腹痛がまだ続いており、体調は、万全ではなかった。

（１７）　パワーハラスメントと心理的負荷の関係について

ア　パワーハラスメントの具体的内容

上記で述べた、病院関係者AおよびJによる以下のような言動が、パワーハラスメントに該当する。

（ア）「馬鹿かお前は」「たわけか」「アホ」などの人格を否定する発言

（イ）巻き舌での威嚇的な「あぁん？」という発言

（ウ）「何年目だ」「何年この仕事してんだ！」「新人でもできている」といった

侮辱的な発言

（エ）指導場所や指導時間における不合理な扱い

（オ）業務外の内容に対する叱責

（カ）ミスの翌日に朝会議での報告と謝罪の強要

（キ）「担当を外すことも検討する」「将来部下を付けることはできない」「部会も下のものが出た方がマシ」「お前は感覚が普通の人と違う。お前の価値観は普通の人の価値観からずれている」などの侮辱的、人格否定的な発言

（ク）放射線漏れのある鉛ガラスの改修を拒否されたこと

イ 心理的負荷の内容と影響

原告はこれらの言動により、以下のような心理的負荷を受けた。

（ア）　自尊心の喪失

人格を否定される発言や侮辱的な言動により、自己肯定感が著しく低下した。特に、頻繁に「馬鹿かお前は」「アホ」などと呼ばれることで、原告は自身の価値を疑うようになり、自尊心が大きく傷つけられた。

（イ）　精神的ストレスの増加

巻き舌で威嚇される「あぁん？」という発言や、長時間の立ったままの指導など、威圧的な環境での指導は、原告に継続的な精神的ストレスを与えた。これにより、仕事に対する意欲や集中力が低下し、精神的な疲労感が増大した。

（ウ）　業務遂行能力の低下

業務外の内容に対する叱責や、他の労働者の面前でのミスの報告と謝罪の強要など、不合理な扱いは、原告の業務遂行能力を低下させた。これにより、さらにミスが増え、その結果としてさらなる叱責を受けるという悪循環が生じた。

（エ）　職場環境の悪化

原告は、職場環境の悪化により、職場に対する恐怖感や、だれかから病院関係者Aに自分の一挙手一投足を告げられるのではないかという不安感を抱くようになった。これにより、職場での人間関係が悪化し、孤立感が強まった。

（オ）　健康への悪影響

長期にわたるパワーハラスメントによる心理的負荷により、原告は心身の健康を害した。具体的には、ストレスによる小腸閉塞などの身体的な症状が現れ、最終的には精神の健康も損なわれるに至った。

（１８）　裁判例（宮﨑地裁令和６年３月２１日判決）

ア　過誤が多いことで叱責が正当化されるわけではないこと

宮﨑地裁令和６年３月２１日判決（TKC　LEX/DB２５５９９３５９、労働法ジャーナル１４８号１２頁）は、原告と同様の診療放射線技師が、パワーハラスメント等によって精神疾患を発症、悪化したとして、公務外認定の取消を求めた事案である。判決は、次のように指摘している。

「確かに、原告の唯一の上司として指導を担っていたＣは、当初、原告に対して丁寧に指導していたのであり（上記認定事実（３））、放射線技師の業務が患者の被曝を伴う医療行為であって不要な被曝は避けなければならないにもかかわらず、原告は知識や経験の不足からだけではないケアレスミスも繰り返していて、Ｃの指導が功を奏していない状況であったという経緯に照らせば、上記アで認定したＣの言動がおよそ業務上の目的を欠いたものであったとはいえない。

　しかしながら、その態様や方法については、日々、否定的な内容を大声で繰り返し、時にはそれが長時間に渡ることもあり、新人職員に対する期待や放射線技師が二人しかいないことも相まって徐々に厳しい態様となっていったと認められるのであり、Ｃが原告の唯一の指導者であったという両者の関係性や、そうであっても一般Ｘ線撮影についてのマニュアルが備付けられておらず（上記認定事実（５））、Ｃからの指導を受け経験を積みながら撮影の知識と技術を習得しなければならなかった（上記認定事実（８））職場環境を前提とすれば、Ｃの指導は業務上の目的を超えて必要以上に威圧的なものであり、そのような状況が継続することによって、原告が強い精神的負荷を感じる状況にあったと認定できる。」

　この判決は、ケアレスミスを繰り返している場合であっても、その指導の態様や方法よっては、業務上の目的を超えていると評価され、強い心理的負荷をうける状況にあったことを認めている。本件において、被告は、パワーハラスメントについて不知または否認するとしているが、指導の態様によっては許されないことは当然である。

イ　パワーハラスメントに当たることを否定したり知らないと述べた者がいたからと言ってパワーハラスメントは否定できない。

また、この判決は、「Ｂ病院の職員には、Ｃの原告に対する指導がパワーハラスメントに当たることを否定したり知らないと述べたりする者も多数存在する（乙１、９～１３）。」と認定しながら、「しかし、それらの者は供述時点でもＣと同僚であって、Ｃとの関係性を維持する必要があることに加え、原告がミスを繰り返してＣに迷惑をかけていたという経緯を知っているのであるから、Ｃに有利に供述する可能性を否定できない。むしろ、上記認定事実（７）、（１８）、（１９）のとおり、Ｃの同僚や健康診断の受診者が原告の主張に沿う供述等をしており、Ｈ事務長もＣの原告に対する言動については注意が必要であると思っていた旨発言していること、平成２９年１月頃の発症以降の出来事であるが、上記認定事実（２０）、（２２）のとおり、同年６月及び同年７月にも長時間にわたりＣが原告に大声で注意したり怒鳴ったりしていたことの裏付けがあることを考慮すると、同年１月頃までの時期において、上記のとおり認定することができるというべきである。」と判示し、「パワーハラスメントに当たることを否定したり知らないと述べたりする者も多数存在」することだけで、直ちにパワーハラスメントを否定する理由にはならないことも示している。

本件では、原告が、詳細に指導記録を引用したり、病院関係者に聞き取りをして甲４をまとめている。病院関係者Iは「病院関係者からは、病院関係者Aは、乱暴な言葉を使う人ではく「怒る」というよりは、どうしてミスをしたのか、どうしたら防げるのか、今後の対応について指導してくれる人であるなどと評されている。」と証言しているが、これによってパワーハラスメントを否定する理由にはならない。

（１９）　小括

言葉による精神的なパワーハラスメントを否定するためには「目的」と「手段」と「必要性」の全ての正当性がいえる必要があると解されるところ、（４）、（５）、（６）、（９）のような暴言や威嚇や侮辱発言は「手段」と「必要性」を満足していないと評価されるべきである。

（７）のような発言や指導は指導対象者が病院関係者Aを不必要に挑発した形跡も窺えないことや、この発言そのものが業務の改善に資することはないのであるから、「必要性」を満足していないと評価されるべきである。

（８）のような会議での本人による報告や謝罪は「必要性」を満足していないと評価されるべきである。

（１０）の鉛ガラス窓の改修拒否は収益のために職場が本来講じるべき措置を怠っているので「目的」と「手段」と「必要性」が満足していないと評価されるべきである。

（１１）のような人格否定は「手段」と「必要性」を満足していないと評価されるべきである。

（１２）のように原告に対するパワーハラスメントの継続期間は平成２５年４月ないし５月の病院関係者Eのパワーハラスメントを始点とし、平成２５年７月ないし平成２６年３月の病院関係者Aからの不正会計指示を経て、指導記録にあるように平成２６年４月以降も継続し、本件発病まで続いていたと評価されるべきである。

（１３）のように就業環境は害されていたのであって、パワーハラスメントの定義を満足していると評価されるべきである。

（１４）、（１５）のように原告のミスや病院関係者Aの言動については、証言者の主観においては誰も嘘を付いておらず、整合性がとれていると評価されるべきである。

（１）のように病院関係者Aについては指導場所も個室にて行うとの特段の配慮は見られず、（２）のように比較的長時間の指導を行っていたのであり、さらに（１６）のような労働者の属性や心身の状況を鑑み、これらを総合的に評価すれば、その心理的負荷は「強」である。

上述したとおり、甲６０の記載している病院関係者Iの供述がこのようになっている理由は、病院関係者I自身はパワーハラスメントを受けていないからであると考えられる。原告は、病院関係者らに聞き取りをし、病院関係者Aからうけたパワーハラスメントを聞き取りしたり、自ら受けたパワーハラスメントを詳細に説明しているのであるから、パワーハラスメントがあったことは十分に立証されていると言うべきである。

以上のように、病院関係者Aおよび病院関係者Jによるパワーハラスメントは、原告に対して重大な心理的負荷となり、原告の精神的および身体的な健康に深刻な影響を及ぼした。これにより、業務遂行能力が低下した。病院関係者AおよびJによるパワーハラスメントが原告の精神障害の発病に直接的な原因となったことは疑いの余地がない。

２　達成困難なノルマが課せられたについて

（１）　認定基準項目７について

認定基準の別表１の業務による心理的負荷評価表の具体的出来事項目７の心理的負荷の評価の視点として、「ノルマの内容、困難性、強制の程度、達成できなかった場合の影響、ペナルティの有無及び内容等のほか、ノルマに対応するための業務内容、業務量の程度、職場の人間関係、職場の支援・協力の有無及び内容等、未達成による経営上の影響度、ペナルティの有無及び内容等、未達成による事後対応の困難性、その後の業務内容、業務量の程度、職場の人間関係、職場の支援・協力の有無及び内容等」が挙げられ、ここで言うノルマには達成が強く求められる業務目標を含むとされている（甲６７）。

（２）　６４列CTの撮影ノルマについて

原告は、評価期間中毎月、CT専従業務従事者として６４列CTと１６列CTの２台で合計１９０２件ないし２１３６件の業務目標が設定されていた（甲８の２頁ないし５頁）。

これは各月の昨年度以上の件数を目標に設定された数値であるが、昨年度以上の件数を求めることは部署目標として経営陣より課せられていた（甲９７）。

また日々の件数の達成状況について平成２７年５月以降は朝会議で報告および書類提出とソファーの所にあるホワイトボードへの記入を求められており、それ以前についてもホワイトボードへの記入と朝会議での口頭報告は毎日していた（甲７２、甲６の３頁、甲６１の３９４頁）。

また病院関係者Nは「みんなすごいなんかノルマあったもんね、ノルマって言うか件数増やせみたいな」と証言しており（甲８の８頁）、業務目標の達成は強く求められていたというべきである。

また専従業務従事者の後任である病院関係者Qに対しても「CT業務効率の提案が欲しい。CTの依頼の目標、総件数の目標を専従者として決めて欲しい。件数を意識して業務をして欲しい、どうしたらいいと検討を重ねることなしでは何も生まれない」とし目標の設定と達成を強く求めていることがわかる（甲８７の２頁）。

また現実には６４列CTと１６列CTとの保険点数の違いから、６４列CTに４分の３程度の比重を置いて検査が行われており、原告が担当していた６４列CTの評価期間中の業務目標は１４６１件ないし１６８１件であった（甲５、甲８～１６）。

ただし、この件数は休日夜間、原告の休みの日等を含むために、６４列CTにおいて他の技師との合算で達成できれば適切な業務目標である。

（３）　６４列CTの撮影ノルマと他県や全国の撮影件数との比較について

中央社会保険医療協議会議事次第の資料によると１ヵ月装置１台当たりに８４０件以上のCT検査を行っている国内の病院は平成２６年時点で４．８３%である（甲７１）。

原告が主に担当していた６４列CTに課せられていた業務目標は優にその１．５倍を超えているのであるから、客観的に見ても達成困難なノルマであった。

また１か月装置１台当たりの全国平均は４１９件であるが、この数値は病床規模が平均化されているので、より原告に不利となる同病床規模の病院における全国平均は５５６件である（甲１８）。

各種の定量的評価については原告に不利かつ病床規模という状況の似通った５５６件を用いることとする。

全国平均から見ると、原告が主に担当していた６４列CTに課せられていた業務目標は２．６倍ないし３．０倍である。やはり客観的に見ても達成困難なノルマであったと言うべきである。

また愛知県とCT配置台数や人口などの条件が比較的近い兵庫県と比較すると、一番検査件数の多い淡路でも１日当たり１台で２８件である（甲１７）。

原告が主に担当していた６４列CTに課せられていた業務目標は６４列CTと１６列CTとの比重を考慮すると１日あたり４７．６件ないし５３．４件である（甲８、甲１０～１６）。

（計算式　２１３６件÷３０日×０．７５（使用比率）　＝　５３．４件）

（計算式　１９０２件÷３０日×０．７５（使用比率）　＝　４７．６件）

被告は１台１日あたりの件数を３３．８件と主張するが、その計算方法が明らかにされておらず、実際の検査件数比率を考慮していない。

これは兵庫県のデータの１．７倍から１．９倍である。こちらでも客観的に見て達成困難なノルマであったと言うべきである（甲８）。

（４）　CTの人員と業務量について

　診療放射線技師の配置人数は、兵庫県全体では装置１台あたり１．２人であるが、原告の病院と同病床規模の病院の場合は１．４人である（甲１７）。

６４列CTと１６列CTの業務については病院関係者Bと協力して行っていた。（甲３２～甲３８）

原告は６４列CTのみを扱い、病院関係者Bは放射線部の両端にある６４列CTと１６列CTを一日に何度も往復しながら業務を行っていた。（甲７）

　そのため病院関係者Bの１６列CTの従事割合から６４列CTの従事人数を１．６２５人と仮定した。（甲１０、甲３２～甲３８）（算出過程は項目６（３）にて詳述する。）

　CTの適正配置人数を兵庫県のデータから１台当たり１．４人として全国平均件数と比較した場合、原告は平成２６年４月から平成２７年７月の病院関係者Bが在職していた期間において１．７３人ないし２．９２人分の撮影件数を行っている。（(６)の表）

（５）　撮影ノルマの達成状況について

　原告は平成２７年５月を除き、全ての月においてCT装置全体に課せられた撮影ノルマを達成している（甲８の１頁～５頁）。

平成２７年５月の未達成を報告した同年６月１日には、業務改善提案書の提出を病院関係者Aから求められており、「これ以上どうするんだ……。」と苦悩しながら、業務改善提案書を提出している（甲８の８頁、甲８４）。

（６）　原告の個人ノルマの推計と撮影数

（２）～（４）では「原告が主に担当していた６４列CT」で評価を行ってきた。

そこで、この項目ではより厳密に、「原告個人」に課せられたノルマや業務量を指摘する。

【前提１】中央社会保険医療協議会議事次第の資料によると１か月装置１台当たりに８４０　　　件以上のCT検査を行っている国内の病院は平成２６年時点で４．８３%である（甲７１）。

【前提２】１か月装置１台当たりの全国平均は４１９件である。しかしこの数値は病床規模が平均化されているので、より原告に不利となる同病床規模の病院における全国平均は５５６件である（甲１８）。

原告の病院の場合、６４列CTの夜間休日の寄与率は２３．２５％である（甲１１～１６）。

これらの数値は２４時間３０日ないし３１日CTを稼働させた場合の件数であるので、夜間休日の寄与率を考慮し、日勤帯のみとすると以下のように言い換えることができる。

日勤帯に１か月装置１台当たり６４５件を超える病院は４.８３%である。

【２】　　日勤帯に撮影された全国平均は１か月装置１台当たり４２７件である。

夜間休日の寄与率は原告の病院のデータに基づくので、【１】【２】でいう日勤帯とは平日８：３０から１７：１５および土曜日８：３０から１２：３０であり、その時間は週あたり４７時間４５分である。

原告の所定労働時間は週４０時間なので、８３．７７％の補正を加えてさらに以下のように読み替えることができる。

【３】　　ある技師が所定労働時間に全てCTに従事し１か月装置１台当たり

５４０件を超えるのは技師全体の４.８３%である。

【４】　　ある技師が所定労働時間に全てCTに従事し撮影された全国平均は

１か月装置１台当たり３５８件である。

原告が日勤帯にCT以外の業務に従事した時間数は平成２７年１月が約１６時間、同年２月が約２０時間、同年３月が約４時間、同年４月が約８時間、同年５月が約１２時間、同年６月が約１６時間、同年７月が約３１時間であり、このことから週のCT従事時間は平均して３６．２時間である（甲３２～甲３８）。

よって【３】【４】に９０．５％の補正を加えることでさらに以下のように読み替えることができる。

【５】　　ある技師が原告と同じ時間CTに従事し１ヵ月装置１台当たり

４８９件を超えるのは技師全体の４.８３%である。

【６】　　ある技師が原告と同じ時間CTに従事し撮影された全国平均は

１か月装置１台当たり３２４件である。

（２）で述べたように原告が担当していた６４列CTの評価期間中の業務目標は１４６１件ないし１６８１件であった（甲８～１６）。

これを原告個人に課せられたノルマに先ほどと同じ方法であてはめると、上記件数は夜間休日を含んだノルマであるので、夜間休日の寄与率２３．２５％を考慮し、日勤帯のみのノルマとすると、１１２１件ないし１２９０件となり、さらに週４０時間全てをCT業務に従事する技師に課せられたノルマは８３．７７％で補正すればよいので、９３９～１０８０件となり、さらに原告個人に課せられたノルマは週当たりCT従事時間３６．２時間を考慮し補正を加え、８４９件～９７７件であると言える。

これを【６】と比較すると原告に課せられたノルマは全国平均の２．６倍～３．０倍である。

なお被告は補正係数を用いて政府統計等を日勤帯の推計値に変えることは個々の病院事情により不適切である旨主張する。仮に夜間休日の寄与率が０％で被告に最大限有利に計算しても、【５】【６】はそれぞれ、

【５’】　　ある技師が原告と同じ時間CTに従事し１ヵ月装置１台当たり

６３６件を超えるのは技師全体の４.８３%である。

【６’】　　ある技師が原告と同じ時間CTに従事し撮影された全国平均は

１か月装置１台当たり４２１件である。

となり、それでもなお原告のノルマは２．０１倍～２．３２倍となる。

実際には夜間休日救急を全国すべての病院が行っていないということはありえないことなので、これは理論的な最低倍率ということになる。

「原告が主に担当していた６４列CTに課せられた」という主語で検討した場合のノルマの量は２．６倍～３．０倍であり、「原告に課せられた」も２．６倍～３．０倍であり、これらは同義とみなすことができる。

よって次の４つのことが言える。

ア　１か月装置１台当たりに８４０件以上のCT検査を行っている国内の病院は平成２６年時点で４．８３%である。原告に課せられていた業務目標は優にその１．５倍を超えている。（甲７１）

イ　全国平均から見ると、原告に課せられていた業務目標は２．６倍ないし３．０倍である。

ウ　原告に課せられていた業務目標は６４列CTと１６列CTとの比重を考慮すると１日あたり４７．６件ないし５３．４件である。これは兵庫県のデータの１．７倍から１．９倍である。

エ　原告は平成２６年４月から平成２７年７月の病院関係者Bが在職していた期間において１．７３人から２．９２人分の撮影件数を行っている。

あるAとあるBとの比率と、それぞれに同じ乗算除算の数値処理を施したA’とB’との比率が一致するのは自明であり、よって比率の計算において「原告が主に担当していた６４列CTに課せられた」と「原告に課せられた」の２つの主語が同義とみなすことができるのも自明である。

原告が所定労働時間内（宿日直時、残業撮影を除き、土曜日撮影はフレックス勤務なので含める）に６４列CTで撮影した件数等を示し直接検討する（甲１１～甲１６、甲９３）。

表の「全国平均比」は【６】で求めた数値との比較であり、「何人分か」は６４列CTの従事者数を病院関係者Bの勤務状況から１．６２５人として、全国平均を１．４人とした場合に、原告が平均的診療放射線技師の何人分の業務をしていたかを示す。

（）内数は仮に被告が言うように病院関係者Bが６４列CTを「手伝っていた」にすぎず、６４列CTへの寄与度がなかったとした場合の数である。

平成２７年１月は病院関係者Bが全体の３分の１休職しているので６４列CTの従事人数を１．４１７人、同年２月と３月は従事人数を１人とした（甲３２～甲３４）。

なお、原告が所定労働時間内に６４列CTで撮影したもののみを集計した数値であるため、１６列CTを誰がどれだけ行っていたとしても、原告が休みや他勤務の時に誰がどれだけ６４列CTを行っていたとしても、議論する必要性がない。

なお前記のとおり原告個人に課せられたノルマは８４９件ないし９７７件である。

表１　原告の撮影件数と全国平均比などとの比較

（集計に使用したデータは甲11ないし甲１６から原告の日勤帯を抽出した甲９３）

評価期間中に個人ノルマ未達成の月は、平成２７年２月、同年5月、ノルマ未達成の可能性があるのは平成２７年1月、同年７月、達成しているのは平成２７年３月、同年４月、同年６月であると言える。

（７）　原告の撮影数は全国の上位何％かについて

（６）で説明したとおり「原告が主に担当していた６４列CTに課せられた」と「原告に課せられた」は同義といえる。

原告の撮影数が全国の上位何％かを求めるには、甲８の６頁の図１２の日勤帯CTB件数と中央社会保険医療協議会議事次第の１ヵ月装置１台当たりの件数グラフを日勤帯に補正したもの（以下「件数グラフ」）を比べればよい。（甲８の６頁）

図１　マルチスライス型CT１台当たり検査数別台数と存在率（病院）

件数グラフに近似曲線を引くにあたって、左端は数値が突出して少なく、右端は「以上」という形でまとまっているため、はずれ値として除外した。

その上で件数グラフに指数近似を施すと以下の式になる。

　　（式１）

このR二乗値は0.8953であり非常によく近似できていると言える。

グラフ上、正確な台数は読み取れないので、読み取れる存在率（％）を縦軸に置き換えると次のようなグラフになる。

図２　日勤帯のマルチスライス型CT１台当たりの月間件数と存在率（病院）

つまり（式１）で件数グラフをさらに右側に伸ばせばよい。

ただし（式１）は無限に続くので現実的に不可能と考えられる、２０００件を上限にして標準化することとする。

２０００件までに８２．４８％のデータが含まれるので、補正係数aを求めておく。

　　（式2）

図３　日勤帯のマルチスライス型CT１台当たりの月間件数と存在率（近似曲線）

甲８の６頁の図１２では平成２６年４月～平成２７年７月までのCTB日勤帯件数は１２５３件～１５４２件である。（甲８の６頁、甲１１～甲１６）

あとはそれぞれまで下側に何％のデータがあるか求めればよいので、それを求めると９９．８４％～９９．９６％となり、原告の撮影件数は上位０．１６％～０．０４％に属していると言える。

診療放射線技師の人口は令和２年において４５１７７人であり、仮に全員がCTを担当した場合、日勤帯の忙しさは上位１８位～７２位であると推定できる。

（８）　医学物理士の取得要請について

　２（１）から２（６）のような過剰過密な業務状況に加えて、原告は病院関係者Aより医学物理士という認定資格を取得するように求められていた（甲８の１１頁）。

最初に要請があったのは平成２６年４月であるが、個人目標として細かい計画を求められたのは平成２７年４月下旬である（甲８の１０頁）。

原告は、平成２６年４月から平成２７年４月までは、資格を取るつもりはなかった。甲５８の聴取書１１項で、「資格を取るつもりはなかった」と述べているのは平成２６年４月に要請を受けてから平成２７年４月までのころの考えを述べたものである。そのため、原告は、平成２６年４月の打診から平成２７年４月までは全く医学物理士に関しての勉強をしていなかった。しかし、平成２７年４月下旬の面談時に「お前、資格取るって言うのはまさかリップサービスじゃねぇだろうな？あぁん？」と病院関係者Aにすごまれて、本格的な勉強を開始した。

平成２７年７月１６日の病院関係者Jの指導記録に「CT専従と医学物理士を目指すことの両立はストレスであると考え、自分で決めるように伝えて頂いた」と記載がある（甲８の９頁）。病院関係者Aもこの資格を目指させること自体が原告にとってストレス要因になると考えていた。

この資格の受験資格は大学院卒業と原著論文の発表経験というかなり高いハードルが課せられており、当時受験資格を満たしていたのは原告のみであり、期待を一身に背負わされる重圧を感じていた（甲８の９頁～１１頁）。

（９）　CTC（コロノグラフィー）読影スキルの習得課題について

　２（１）から２（６）のような過剰過密な業務状況に加えて、原告は病院関係者JよりCTC読影スキルの習得を目指して欲しい旨の要請を平成２７年２月２６日に受けて、病院関係者Jは課題症例のピックアップを始めた（甲８の１１頁）。

課題症例が指定され患者IDリストとして原告に手渡されたのが平成２７年4月下旬頃であり、この際は同年6月頃を目途に指定の５０症例の過去の読影結果を実際に３D処理し、読影補助ができるまでにするという課題が課せられた（甲８の１２頁）。

この課題には１症例あたり３０分から１時間の時間が必要であるが、帰宅後は医学物理士の方の勉強があり、また業務時間内にはとても研修を行うことができなかったため、宿日直勤務中の空き時間や画像処理による残業のない日を使って研修を進める必要性があった。

宿日直の回数も月３回程度であったことから実際にできたのは合計７症例であり、あまりの研修の進まなさを病院関係者Jに指摘され平成２７年６月１４日に１症例追加で行っている（甲８の１１頁１２頁）。

（１０）　CT検査被ばく量の再検証作業について

　２（１）から２（６）のような過剰過密な業務状況に加えて、原告は病院関係者Aから平成２７年４月２０日の朝会議での内容に基づき、患者の被ばく線量の確認と現在の撮影条件の確認を行うように求められた（甲８の１３頁～１５頁）。

この業務は、原告が、学生時代の研究で数値データを取り扱うことに慣れていたことや解析などの知識を有していたことから、原告が担当することとなり、小児頭部や胸部といった撮影の解析がされ、平成２７年５月１８日までのデータでそれらは完成している（甲８の１３頁１４頁）

このこと自体は病院関係者Jも被告の聞き取りに対して証言している（甲６０・３５７頁）

日々時間に追われる業務の中で、解析する部位を撮影する患者に対し、理由を説明して体重を聞く作業は、日々の時間管理の難易度をあげ、大きく業務負荷となっていた。時間管理の難易度を上げたというのは、甲５４に「遅延が発生」と多く記載されていることからもわかる。

その後、腹部や心臓といった他の部位も追加されていき、全ての作業が完了したのは平成２７年9月上旬であった。

（１１）　日頃の業務協力体制と病院関係者B休職時の協力体制等について

平成２７年１月下旬から３月末にかけて一緒にCT業務を行っていた病院関係者Bが休職した際には、病院関係者Bの業務のうち１６列CTは病院関係者H、J、Qによって行われていた(甲１０)。

６４列CTについては原告が負担しており、６４列CTの撮影そのものに職場から支援が行われていたという証言はない（甲５８、甲５９、甲６０、甲６３）。

正職員同士が協力した撮影については両名の名前が記載されていることからも６４列CTの撮影自体には支援がないことは確認できる（甲１１～甲１６）。

１６列CTでの検査は基本的に誰でもできる検査しか行わず、やむを得ない場合を除いて造影検査は行なっていない（甲９４）。

残業が必要な３D画像処理は基本的に造影検査であり、６４列CTで撮影されている（甲９３）。

平成２７年当時は、まだ職場内に３D画像処理は撮影者が原則行うものという暗黙のルールが存在していた。

CT専従業務従事者の前任者である病院関係者Hは、CT専従業務従事者時代の話を「撮影もひとりぼっちでやってたから、５時に終わらないし、時間外に撮影伸びることもあってそっから処理だからね。」「本当最後まで一人で撮影して最後自分で全部処理して帰るみたいな」のように振り返っている。（甲９の１頁３頁）

この病院関係者HがCT専従業務従事者であったころ、他にCT担当者は病院関係者Jもいたが、この発言からも前記の暗黙のルールの存在がわかる。

病院関係者Jが病院関係者Bの入職以前にCTを担当していたことは自ら述べている（甲６０）

このことは、原告とCT担当者であった病院関係者H、J、QのCTに関する残業時間にも表れており、評価期間中である平成２７年１月から７月にかけて、CTの撮影および画像処理による残業の６０％を原告が担当し、病院関係者Hは１０％、病院関係者Jは１３％、病院関係者Qは１７％しか担当していない（甲９の９頁、甲９１）。

またCTを主に担当した日において担当者はCTの再起動業務が完了するまで帰ることができず、CT専従業務従事者であった原告が主にその役割を担っていた。このCT再起動業務が当直者業務に移行されたのは平成２８年２月のことである（甲９２、甲１２２）。

このことから職場の支援・協力が希薄であったというべきである。

（１２）　ＣＴ専従業務の負担感に関する病院関係者Ｈの証言と整合性

原告が病院関係者Ａから平成２７年７月１６日に「病院関係者Ｈもノイローゼ気味だったんだぞ」と聞いていたことを思い出し、ＣＴ専従業務従事者の前任者である病院担当者Ｈに尋ねた際には「いや～そりゃお前だって、お前も多分わかると思うけど辛いだろ？」「ノイローゼ気味って思われてたのかもしれんけどね。そりゃ参ってた日はそりゃあるとは思うよ。辛いのは間違いなく辛い。負荷がかかるのは間違いなく負荷かかるし」と証言している。（甲９の１頁）

また休憩について尋ねると「休憩だって正直そんなろくにとれてなくて一日ぶっ通しで働いてたような時代だろ？」「俺なんてかじりながらだよ」「俺も本当そうだもんだって、そんなんで食うしかなかったから『とりあえず買ってきて』っていうか合間見て……」「今みたいに１時間も休憩そんな座って食べてそんなこと絶対なかった。」と証言している（甲９の2頁）。（＊「今」とは令和３年４月のことである。＊平成２８年７月１日より定時変更に伴い休憩時間が４５分から６０分に変更となっている）

また仕事の辛さについて尋ねると「しんどいよ。そりゃ、誰も手伝ってくれないもん。病院関係者J全然手伝ってくれないし」「ただまぁ苦しいのは苦しい。けどまぁ、俺はその、なんていうんだろう自分の中でリフレッシュする気分転換みたいなやつで、なんとか持ちこたえっとたような感じがするけど」と証言している（甲９の３頁）。

また原告と病院関係者Ｈの業務の辛さが同程度であったかについては「それはやった人間にしか多分俺にはわからんと思うし」「だから俺とお前しかそういうのは味わってない。専従とか」「俺だってただ本当に倒れてたっておかしくないくらいやらされとったから」「そんな時代だったから俺だってそりゃ苦しかったよそりゃ、苦しくないわけないだろうアレ」「お前やっとったからわかるだろう」「そんなこと言ったら過労死ラインとかあるかもしんないけど、正直時間外だけいったらえらいことになっとるよ」「本当に苦しかったのは俺とお前だけだと思うで、その専従やっててね」と証言している（甲９の３頁、４頁、６頁、９頁）。

またキャリアパスなどの経験が原告と同種と言えるかについては「１年目の冬くらいから、その次の年にCT担当の人がスコッとみんな居なくなるからっていって」「だから同じようなもんでしょ」と証言している（甲９の４頁）。

また病院関係者Ｊが仕事を教えてくれないことについては「そうだよ。俺の時もそうだよ。俺も自分で考えろって言われたから自分で考えてあの～プランを組むようになったし、別にそれが全部１から１０まで教えて欲しいとは思わんけど、ただ教えてくれなさすぎだろとはすごく思ってた」「もうちょっと教えてくれよって」と証言している（甲９の５頁）。

業務の過密さや６４列ＣＴと１６列ＣＴの比重の違いについては「外線なんか掛ける余裕ない、ない、ない、そんな朝からだって検査でそんなずっとだって今みたいに２台でやってないもん１台だもん」「１台でそんな１６列使うなんてそんな発想には中々ならんかったから」「うん。だから当たり前のようにそういう風にやるって言わされて、点数が違ったからね外来は絶対こっちとかそういう」と証言している。（ここでいう「今みたいに」とは証言が収録された令和３年４月のことで、この時点では６４列ＣＴと３２０列ＣＴが稼働しており、この両装置の保険点数は同じであった。）（甲９の５頁）

病院関係者Ｈと原告の撮影量を比較すると、病院関係者ＨがＣＴ専従業務を行っていた平成２２年度を１００％とした場合、原告の業務量は平成２５年度が１０３．３％、平成２６年度が１０９．７％、平成２７年度が１１２．５％となっている（甲９の７頁）。

このことから病院関係者Ｈと原告のＣＴ専従業務従事者としての勤務状況はほぼ同等のものと言えるため、病院関係者Hの証言は原告の勤務状況とおなじ状況について述べていると言える。

（１３）　ノルマの意義

富山地判令５．１１．２９丸福石油産業事件において裁判所は以下のように判断している。

「被告らは被告会社の各店舗の目標はノルマではない旨主張し、ｐ、ｈ、ｑ、被告ｆらはこれに沿う供述等をする・・・。」

「被告会社では、ｉ店においては、ｇに年間の売上目標案を計画させ、被告ｆ及びｈがこれについてｇと協議して合意したものを売上目標として決定していたところ、被告会社では売上目標をノルマとは呼称せず、目標を達成することができなかった場合でもペナルティを科していなかったことが認められる・・・。しかしながら、被告ｆやｈは、各店舗の売上目標に対してもう少し頑張るようになどと述べて修正することがあり、各店舗の責任者に目標の達成に向け取り組むよう指示していたこと及び被告会社では、毎月開催される店長会議等において各店舗の売上目標の達成度合いを確認し、達成することができなかった場合には反省点などを報告させることがあったことからすれば・・・、ｉ店の売上目標は、店舗統括者であるｇにとって業務命令に当たり、ノルマとして課されていたと認めるのが相当である。」

この裁判例は、上長がもう少し頑張れと目標を修正していたこと、目標達成に向けた取り組みが指示されていたこと、目標が達成できない場合に、反省点などが報告されていたことといった事情が認められる場合には、ノルマと呼ばれていなかったとしても、またペナルティが課せられていなかったとしても認定基準にいう「ノルマ」に該当するということを示している（甲９０）。

　また被告は罰則を課していなかったことをノルマでない理由としているが、それについては上記裁判例が判示するとおりである。被告の主張は理由がない。

全国のCT撮影件数の平均と比較すると、原告は、通常一人では担当できない数を、経験等を駆使して目標を達成していたのであり、達成できていたから達成困難なノルマではなかったともいえない。

（１４）　小括

原告は評価期間中に平成２７年5月を除き、その業務目標を達成しているものの、その業務目標は達成困難なノルマであったと言わざるを得ず、また病院関係者Aより強く求められていたものであり、努力すれば達成も可能であるノルマが課され、この達成に向けた業務を行ったと言える。

またノルマ未達成であった5月については業務改善報告書の提出を求められて提出しているのであるから、ノルマが達成できなかったことにより、その事後対応に一定の労力を費やしたに該当する。

また病院関係者Hの証言も加味すると、病院関係者Jが撮影方法を教えてくれない、CTに関する残業が原告に偏っているなど、病院関係者Bの休職期間のみならず、全体を通して職場の支援・協力が希薄であったというべきである。

また原告にはこれら撮影ノルマの他にも『医学物理士の資格取得の要請』や『CTCコロノグラフィーの読影課題』や『CT被ばく量の再検証作業』などの業務が課されていたことは心理的負荷を増大させる要因として考慮すべきである。

よってその心理的負荷は「強」に近い「中」であると言える。

３　労働時間について

（１）　平日の宿日直時間帯と業務について

　　平日の宿直については、平成２７年当時は１９：００開始とされており、１７：１５から１９：００については、放射線部においては通常勤務として取り扱われていた。

この時間は、宿直明け日の日勤において本来定時まで勤務すべきところを昼過ぎで帰宅するためのフレックス勤務としてあてがわれていた。そのため１７：１５から１９：００においても各種業務を行っているが、宿直日の超過勤務表は１９：００以降にしか申請されていない（甲２３の４頁～２０頁、甲８３）。

また実際に原告は宿直明け日に１７：１５の定時まで働いた日は一度もない（甲１９）。

よって平日宿直日の１７：１５～１９：００は通常勤務であり、宿直時間は１９：００～翌８：３０である。

宿直明け日に午前中に帰宅している場合、原告は半日のフレックス休暇や有給休暇を取得している（甲１９）。

また平成２７年においては超過勤務表には申請されていないが、宿直明け日の朝には部署内の全パソコンの再起動や装置の起動、部署の清掃、予約台帳の複製、当直報告の作成等の業務があり、それらは病院関係者Gが平成２９年７月に技師長に就任して以降、始業点検として申請が認められるようになった。（甲２５）

上記業務自体は平成２７年にも存在し、既に労働者災害補償保険審査官によって宿日直中の実労働としても認められている（甲６５・３８頁）。

（２）　祝日休日の宿日直時間帯と業務について

祝日休日の宿日直時間帯は日直が８：３０から１７：００、宿直が１７：００から翌８：３０である。

日直の時間帯、平成２７年当時は超過勤務を付けることを禁止され、代わりに半日（４時間）の代休が付与されていたため、超過勤務記録にはなく検査実施記録しか存在しない。（甲２３の４頁～２０頁、甲２４の２頁～１５頁）

宿日直中は常に院内PHSを携帯し、入電があれば即座に対応を求められており、病院の指揮命令下にあったため、完全に労働から解放されたような休憩時間は存在しない（甲２４の２頁～１５頁）。

昼食や夕食は検査が途切れたタイミングを見計らって適時取っていたにすぎない。

（３）　更衣の労働時間について

制服への更衣は就業規則によって定められた労働準備行為であるため労働時間である。（最高裁平成１２.３.９判決、労判７７８号１１頁）（甲２３の２頁）

原告は、出勤時は制服更衣後にタイムカードを打刻し、退勤時はタイムカード打刻後に私服に更衣していた。

定められた更衣室は病院に隣接するエレベーターのないマンション（以下「第三豊郷ビル」という）にあり、場所も４階の奥から2番目の部屋（４０６号室）であった（甲７６、甲９５、甲１２３）。

制服は、病院が契約しているクリーニング業者によってクリーニングされ、その制服の返却場所は更衣室であった。制服の回収ボックス（甲１２３の写真の緑色の箱）も室内にあり、自宅等に制服を持ち帰ることが基本的にないことや、部屋自体が更衣室としての機能しか有していないことなどから、服務規律に更衣場所の明記がなくとも、更衣室で更衣をする旨の黙示的な指示があったと評価できるというべきである。よって制服への更衣は指揮命令下にあったといえ、労働時間に該当する（甲１２３）。

タイムカード打刻機は放射線部（病院建物２階）前にあり、このことは病院関係者Jが証言している（甲６０）。

第三豊郷ビル４階の更衣室からタイムカード打刻機までにはそれなりに距離があり、更衣時間はそれぞれ５分とするのが妥当である。

（４）　土曜勤務の休憩の存否について

土曜日勤務は定時が８：３０から１２：３０であり、６時間未満の勤務には休憩を与えないことになっている（甲２３の３９頁、甲８２）。

土曜日勤務に休憩時間は存在せず、土曜日において１２：３０以降に勤務している場合は残業であり、昼食は多少遅くなることはあっても帰宅後に取っていた。

（５）　休憩時間の分割の存否について

原告の平日勤務における休憩時間は通常時は４５分であった（甲３２～甲３８）。

基本的な休憩時間については病院関係者Iが証言している（甲５９）。

やむを得ない場合に分割取得することは認められていたが、記録に残す運用となっており、分割取得をした履歴は１度だけである（甲８１）。

　よって本件評価期間中に休憩の分割取得は存在しない。

（6）　休憩時間の削減と場所について

　原告は休憩が十分に取得できていない日も存在した。日付と時間については下記の表に示す。その集計方法は甲４０において原告が説明しているとおりである。

　日勤帯に６４列CTが無人になることはありえないことである（甲３２～甲３８）。

評価期間中に原告はソファーの所か６４列CTの脇で休憩を取っていた。

そしてソファーのところで休憩している日は休憩中の人全員で電話番も兼ねており、（誰が電話を取るかなどのルール化はされていない。原則勤務中の人が電話に出るが撮影等で手が離せない場合に休憩中の人が対応する）原告は１回休憩につき１回程度の頻度で電話を受けていた。

表２　削減された休憩時間

（７）　削減された休憩時間の算出方法

甲４０号証（（６）の表２）には甲１４号証ないし甲１６号証の検査実施記録の実施時刻を参照している旨が明記されている。具体的に例をあげるならば平成２７年１月１３日の短縮された時間が１６分である根拠は１２：４３に原告が実施した検査のあとは交代要員として病院関係者Bが４件検査を行っている。このことが甲１４号証の２０１５年（平成27年）１月１３日の欄を見るとわかる。その後原告が行った検査が終了したのは１３：１７である（同じく甲１４号証の同日の欄）。この１３：１７に終了した検査は単純検査であるため（「単純」検査であることは、甲９３の２９のデータの同日同時刻の欄をみれば確認できる）、１３：１２に検査を開始していると推定される。よってこの日の原告の休憩時間は２９分であり、１６分短縮されている。平成２７年１月１９日などは４５分短縮（休憩がなかった）と記載しているが、これについては１２：０４に原告が検査を終えた後（甲１４号証の２０１５年（平成27年）１月１９日の欄）、交代要員として病院関係者Qが来ているものの原告は業務を継続している旨が実施記録からうかがわれる（甲１４号証の同日１２：１７以降の欄は記入者が病院関係者Qとなっているが撮影者は原告となっていることから原告が業務を継続していることがうかがわれる）ことから、このような記載の日は休憩がないといえる。このような算定方法によって、甲１４号証から１６号証、甲９３号証の各枝番の該当日時を参照すれば原告の休憩時間の実態が分かる。そして、この短縮された休憩時間を特定した結果が甲４０号証である。

（８）　待機勤務について

原告は、労働契約に基づき、シフト制で待機勤務をしていた（甲２３の２１頁～２７頁、３９頁、甲１２４）

待機勤務中は、飲酒は禁止されており、緊急登院の連絡を受けた際には３０分以内に到着する必要があった。３０分以内に到着する必要性については、「検査の待ち時間の考え方として、３０分までは許容範囲とする」という記述からもわかるし、被告も答弁書にて認めている。実際に自宅が遠い病院関係者Oと病院関係者Fは毎回、病院関係者Jは家庭の都合で２回に１回は第三豊郷ビルの４階の一番奥の部屋（４０７号室）に宿泊していた（甲５１、甲７６、甲９５、甲１２３）。

原告は病院から自転車で５分のところに居住していたため、帰宅できていた。

待機勤務者は１名で、呼び出し理由は脳梗塞（MRI検査）、心筋梗塞（心臓カテーテル）、急性膵炎（TV検査）等の人命に関わるものが主であり、入電には遅滞なく気付く必要があり、平成２７年当時は必ず駆けつける必要があった（甲２３、甲９１）。

原告の呼び出しの頻度については、平成２７年１月から７月の間に２０回の待機中に１１回とそれ以外で１回となっている。（厳密に評価期間でいうと１９回中９回＋１回の呼び出しである）（甲２３）

待機勤務は、電話を受ければ相当の対応をすることを義務付けられていたのであるから、原告が相当の対応をする必要が生じることが皆無に等しいなど、実質的に上記のような義務付けがされていないと認めることができるような事情は存在しないというべきである。

上記待機時間は、労働からの解放が保証されていたとは言えず、雇用契約上の役務の提供が義務付けられていたと評価できる。原告は、待機勤務を担当した日は、その業務に従事した時間はもとより、待機時間も含めて病院の指揮命令下に置かれていたものであり、これは労働基準法上の労働時間に当たるというべきである（甲４６参照）。

待機時間は勤務のある日は待機入り日の退勤時刻から待機明け日の出勤時刻までである。

勤務のない日の待機勤務は、開始は８：３０、終了は翌８：３０である。

病院関係者Jは労働基準監督署からの聴取で「部署内の取り決めで待機の時に午前０時を過ぎて呼び出された場合は、翌日の午前中は半日休むことになっています」と証言しているが（正確には「翌日の午後から」の間違いである。実際には勤務配置の関係で帰れない日もあった。）そもそも本件評価期間中において原告の勤務とは無関係である（甲６０）。

待機勤務が労働基準法上の労働時間に当たるか否かについては裁判例上も個別具体的な事情に即して判断が分かれるところであるが、心理的負荷はあったと言えるから業務起因性を判断する上での労働時間と判断されるべきである（甲４３、甲４４の引用する裁判例参照）

以下に待機勤務の呼び出し表を示す。（日付の平成２７年は省略する）

表３　待機勤務日と実労働時間

（９）　宿日直勤務の労働時間性について

労働基準法４１条３号は、監視又は断続的労働に従事する者で使用者が行政官庁の許可を受けたものについては、同法第４章、第６章及び第６章の２で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用しない旨を定めている。

一方、労働基準法施行規則２３条は、使用者は、宿直又は日直の勤務で断続的な業務について所轄労働基準監督署長の許可を受けた場合は、これに従事する労働者を法３２条の規定にかかわらず使用することができると定めている。

そして、上記規則により適用が除外されるのは、法３２条に限られるものではなく、労働基準法上のその他の労働時間に関する規定、休憩や休日に関する規定も含まれる。

上記労働基準法４１条３号の監視労働とは、原則として一定部署にあって監視するのを本来の業務とし、常態として身体又は精神的緊張の少ないもの、断続的労働とは、休憩時間は少ないが手待ち時間は多いものをいうと解されるところ、これらの労働は労働密度が薄く、精神的肉体的負担も小さいことから、当該労働時間は、全て使用者の指揮命令下にある労働時間であることを前提とした上で、所轄労働基準監督署長の許可を受けることを条件として、労働基準法３２条その他同法上の労働時間に関する規定、休憩や休日に関する規定の適用を免れるとしたものと解される。

厚生労働省労働基準局長は、平成１４年３月１９日、医療機関のうち救急医療を行う一部の医療機関において、宿日直勤務中に救急医療等の通常の労働が頻繁に行われているなど、断続的労働である宿日直勤務として取り扱うことが適切でない例などが少なからず認められ、これに係る問題について労働基準監督機関に対する申告が散見されるとともに、報道機関においても取り上げられるなど、社会的な問題として顕在化しつつある状況にあるとの認識の下、都道府県労働局長に対し、「医療機関における休日及び夜間勤務の適正化について」と題する通達（基発第０３１９００７号）を発するとともに、社団法人日本病院会長らに宛てて、「医療機関における休日及び夜間勤務の適正化について（要請）」と題する要請（基発第０３１９００７号の２）を発した（甲６８、甲６９）。

労働行政においては、医療機関の宿日直業務は、原則として診療行為を行わない休日及び夜間勤務につき、病室の定時巡回、少数の要注意患者の定時検脈など軽度又は短時間の業務のみが行われている場合に、労働基準法４１条３号の断続的業務たる宿日直として取り扱い、その許可を与える方針であった。

断続的業務が労働基準法の労働時間等に関する規定の適用を免れるのは、これらの労働の労働密度が薄く、精神的肉体的負担も小さいからである。

病院の宿日直許可書（甲２０・４枚目）は、「宿直　開始１７時００分より前に勤務に付かせないこと」「宿直　終了８時３０分より後に勤務に付かせないこと」「日直　開始８時３０分より前に勤務に付かせないこと」「日直　終了１７時００分より後に勤務に付かせないこと」との付款が付されている。原告が命じられている宿直は通常勤務と連続して原則２９時間であり、一部原告が自ら有給休暇等を取得し翌午前中に帰る日も認められるものの、病院として通常勤務と連続しない配慮がなされておらず、日曜祝日についても日直と宿直を同日に連続して行っている（甲１９、甲２０、甲２４、甲７３）。付款に反した運用をしている。

睡眠設備に関して病院は診療放射線技師には和室６畳２部屋がある旨申請している。この部屋は第三豊郷ビルの４０６号室と４０７号室のことである。（甲２０、甲７６、甲１２３）

当該和室は平成２７年当時、４０６号室は更衣室、４０７号室は自宅が遠い待機勤務者が宿泊するための部屋として使用されており、実際には宿日直担当技師は非常口ランプが常に灯り、機械のファンの音が響く放射線部内のソファーにて就寝していた（甲６、甲５１、甲７６、甲１２３）。

待機勤務者が宿泊していない場合であっても業務の頻度と移動の不便さから、宿日直担当技師は、誰も当該和室を使用していなかった。（部屋が４階であることもさることながら、夜間は救急外来入口以外施錠されており、救急外来入口を出て第三豊郷ビルに行くには相当回り道になる）（甲９５）。

病院は、就寝のための設備を設けていたとはいえない。

病院の診療放射線技師の宿日直勤務は、名古屋東労働基準監督署長が断続的な宿直又は日直として許可を行った際の付款を守っていなかった。

名古屋東労働基準監督署長が病院に宿日直勤務の許可を与えていたからといって、そのことにより、原告の宿日直業務が労働基準法４１条３号の断続的業務に該当するといえない。また、上記許可が存在していても、病院における宿直日直業務は断続的業務に当たらない。

労働内容についても検査実施記録などから一般撮影、単純CT、造影CT、MRI、カテーテル検査、透視検査などを行っていたことが分かる。上記の各検査は、いずれも診療放射線技師としての通常業務である（甲１１～甲１６、甲２３、甲２４、甲９１）。

病院の診療放射線技師の宿日直勤務は、軽度又は短時間の業務であるなどとはいえない。

宿日直担当技師は、業務を実際に処理する時間以外の時間においても、院内PHS圏外への移動を禁じられており、（「院内であれば自由に出歩くことができます。」という病院関係者Gの証言からわかる）入電があれば即座に相当の対応をすることを求められていたのであるから、宿日直業務から離れることを保障されているとはいえない上、病院の診療放射線技師らは平成２７年当時も、その勤務の実態は前記のとおりであり、同診療放射線技師らは、上記宿日直勤務時間の全体にわたって、使用者である病院の指揮命令下に置かれていたというべきである（甲６５の３７頁）。

厚生労働省労働基準局長要請によれば、名古屋東労働基準監督署長が、平成５年１１月２５日付けで、病院に対して与えていた断続的な宿直又は日直勤務の許可は、本来、取り消されるべきものであった（甲２０）。

原告の宿日直勤務については、勤務時間の全体が労働基準法上の労働時間に当たるというべきである。（同様の判旨：平成21年（行コ）第81号　大阪高裁平22.11.16判決）

続けて、労働割合や深夜の労働の頻度などから宿日直勤務の違法性を詳述する。

　まず宿日直による拘束時間に対する労働割合については評価期間中一番少ない日で２３．５％であり、多い日で５１．９％である。そして評価期間中の平均は３２．６％である（甲２４の１９頁）。 　奈良地方裁判所平成３１年４月２５日判決（LEX/DB文献番号２５５００２５３）も，「宿日直担当医師が宿日直勤務時間中に通常業務に従事した時間（上記〔１〕ないし〔３〕及び〔５〕に従事した時間の合計時間）の割合は全体の約２２．３％，通常業務及び正常分娩にかかる処置時間（上記〔１〕ないし〔５〕に従事した時間の合計時間）の割合は全体の約２３．１％，通常業務及び正常分娩にその他の業務をも含めた時間（上記〔１〕ないし〔６〕に従事した時間の合計時間）の割合は約２３．７％との結果を示していた。したがって，原告らを含めた産婦人科医師らが宿日直勤務において通常業務等に従事していた時間は，宿日直勤務時間全体の２３．７％を下らない（乙２４の１。なお，平成２６年１月１日から同年１２月３１日までの期間においても，若干の減少傾向が認められるものの，同様の割合であることがうかがわれる。）。」という調査結果を踏まえて「宿日直勤務の全時間帯を通じ，いつでも医療需要に応えるべき立場に置かれ，現に相応の頻度でその需要に応えてきたのであるから，」という理由により「宿日直勤務に従事していた時間全てが労基法上の労働時間に当たるものと評価するのが相当である。」と判示している。

　原告の拘束時間に対する労働割合については前記裁判例の労働割合を上回っている。

　続けて深夜の睡眠の確保という点に着目すると、各月の宿日直の０時から８時３０分までに原告が対応した患者の数は１日当たり平均５．７人、実際の患者数は１日あたり１～１１人であった。これは基監発0331第１号　令和３年３月31日に示された不許可事例の２倍の数であることから当直許可基準の夜間十分な睡眠が確保できることという部分を満たしていないと言える（甲２４の２０頁２１頁）。

　また基監発第１１２８００１号平成１４年１１月２８日（甲７０）によると、医療機関における休日及び夜間勤務の適正化の当面の対応についてと題し、具体的に集団指導の対象を明示している。そこには指導対象から除外することとして以下の３つの具体例が示されている。

ａ 1か月における宿日直勤務中に救急患者に医療行為を行った日数が８日ないし１０日である場合において、自主点検表４（６）の救急患者の対応に要した時間が最も多い日について勤務医及び看護師ともに３時間以内のもの

ｂ　1か月における宿日直勤務中に救急患者に医療行為を行った日数が１１日ないし１５日である場合において、自主点検表４（６）の救急患者の対応に要した時間が最も多い日について勤務医及び看護師ともに２時間以内のもの

ｃ　1か月における宿日直勤務中に救急患者に医療行為を行った日数が１６日以上である場合において、自主点検表４（６）の救急患者の対応に要した時間が最も多い日について勤務医及び看護師ともに１時間以内のもの

　つまり上記ａ、ｂ、ｃに該当しない勤務状態は違法状態であるという認識を国が有していたということである。

　そこで原告の病院の勤務状況を鑑みると、平成３１年４月のものではあるが、当直日報では３０日中３０日救急患者に対応していることがわかる（甲２５）。

この毎日救急患者への対応があった状況というのは平成２７年当時も同じであり、平成２７年の評価期間中における原告の宿日直の実労働時間は、最も短い時でも３時間１０分である。（甲２４の１９頁）

　これは先のａ、ｂ、ｃのいずれも満たしておらず違法状態であることは明らかである。

以上、労働割合や深夜の睡眠状況などの観点からも名古屋東労働基準監督署長が、平成５年１１月２５日付けで、病院に対して与えていた断続的な宿直又は日直勤務の許可は、本来、取り消されるべきものであった（甲２０）。

よって原告の宿日直勤務については、勤務時間の全体が労働基準法上の労働時間に当たるというべきである。

（１０）　タイムカードに打刻がない出勤退勤時間や労働時間について

ア　平成２７年１月１１日～１２日の出勤と退勤

　この日は休日宿日直である（甲２４の２頁３頁）。

勤務開始は８：３０の定時に更衣時間を考慮した８：２５とすべきであり、退勤は定時の翌８：３０に病院関係者Aへの宿日直報告と更衣時間を加味した８：４０とすべきである。

イ　平成２７年１月１７日の退勤

　タイムカードを先に打刻した日である。

１４：００まで超過勤務申請しており、１４：００に更衣時間を加えた１４：０５退勤とすべきである（甲２３の９頁）。

ウ　平成２７年１月２２日の退勤

この日は半日有給を取得している。

放射線部では午後休暇の場合は１３：００からとなっている（甲３２）。

これに更衣時間を足した１３：０５退勤とすべきである。

エ　平成２７年１月３１日の退勤と緊急登院

　この日は土曜勤務であり１３：３０までの残業の後、一度帰宅しているので、更衣時間を含めた１３：３５を退勤時刻とすべきである（甲２３の９頁）。

その後当番外ながら緊急心臓CT撮影と処理の呼び出しを受けて１４：１５～１５：１５に業務を行っている（甲２３の９頁）。

オ　平成２７年２月８日～２月９日の出勤と退勤

この日は休日宿日直である（甲２４の４頁５頁）。

勤務開始は８：３０の定時に更衣時間を考慮した８：２５とすべきである。退勤は最終撮影時刻の９：３４に更衣時間を加味した９：３９とすべきである。

カ　平成２７年２月１１日の出勤と退勤

この日は休日待機勤務である（甲２３の１０頁）。

１０：００～１１：００に呼び出しを受け勤務し、帰宅後再度呼び出しを受けて１２：４５～１８：２０にかけて勤務している（甲２３の１０頁）。

待機呼び出しは白衣を羽織るだけで良いとされており更衣はない。

キ　平成２７年２月１４日の退勤と緊急登院

この日は土曜日勤務＋残り番＋待機勤務である。

１４：２５にタイムカード打刻であるが１５：００まで超過勤務が申請されており、退勤時刻はこの時刻に更衣時間を加味した１５：０５である（甲２３の１０頁）。

その後１６：１０～１６：３０と１９：３０～２０：３０の２回呼び出しを受けて業務を行っている（甲２３の１０頁）。

ク　平成２７年３月３日～４日の退勤

この日は日勤から宿直であり、宿直明けに半日有給を取得し午前中に帰宅している。

３月４日の検査記録によると８：５６に最後の撮影を終了していることから、その後に病院関係者Aへの宿日直報告と更衣の時間を加味した９：０６を退勤とすべきである（甲８３の３頁）。

ケ　平成２７年３月８日～９日の出勤と退勤

この日は休日宿日直である。

３月８日は定時の８：３０に更衣時間を考慮した８：２５が始業時刻であり、退勤時刻は３月９日の最終検査時刻である１０：２５に更衣時間を加味した１０：３０とすべきである（甲８３の３頁）。

コ　平成２７年３月１４日の退勤と緊急登院

この日は土曜日勤務＋残り番＋待機勤務である。

タイムカード打刻時刻である１５：３９に更衣時間を加えた１５：４４が退勤時刻である。

（甲１９）

その後緊急登院によって２０：００～２１：００に業務を行っている（甲２３の１３頁）。

サ　平成２７年３月１５日の緊急登院

緊急登院によって３：００～４：４５に業務を行っている。

書証には曜日は正しいが日付の書き間違いがある部分である(甲２３の１３頁)。

シ　平成２７年３月２４日～２５日の退勤

　宿日直日の退勤打刻がないが、検査記録からも定時である２５日の８：３０から宿日直報告を済ませた後に更衣し退勤したと考えられ、８：４０退勤とするのが妥当である（甲２３の１３頁）。

ス　平成２７年４月５日～６日の出勤と退勤

この日は休日宿日直日である。

定時の８：３０に更衣時間を加味した８：２５を始業とすべきである。

退勤は定時の８：３０に宿日直報告と更衣時間を加味した８：４０とするのが妥当である（甲２３の１４頁）。

セ　平成２７年４月１８日の退勤

この日は土曜日勤務と残り番と待機勤務である。

超過勤務表から１５：００に更衣時間を加味した１５：０５を退勤とするのが妥当である（甲２３の１５頁）。

ソ　平成２７年５月６日～５月７日の出勤と退勤

この日は休日宿日直日である。

定時の８：３０に更衣時間を加味した８：２５を始業とすべきである。

退勤は定時の８：３０に宿日直報告と更衣時間を加味した８：４０とするのが妥当である（甲２３の１６頁）。

タ　平成２７年５月１４日～５月１５日の退勤

この日は日勤＋宿直日である。

退勤は定時の８：３０に宿日直報告と更衣時間を加味した８：４０とするのが妥当である

（甲２３の１６頁）。

チ　平成27年５月２１日の退勤

この日は日勤である。

打刻忘れであるが、この日はCTを担当していることからCTの再起動も定時直後に行っているはずであり、再起動には２０分を要するので、それに更衣時間を考慮した１７：４０退勤とするのが妥当である（甲７、甲１５、甲９２）。

ツ　平成２７年６月３日～６月４日の退勤

この日は日勤＋宿直日である。

退勤は定時の８：３０に宿日直報告と更衣時間を加味した８：４０とするのが妥当である

（甲２３の１８頁）。

テ　平成２７年６月５日の出勤

この日は日勤である。

打刻忘れであるが８：１０開始の朝会議には出席していることから、それに更衣時間を加味した８：０５とするのが妥当である(甲８４)。

ト　平成２７年６月１１日の緊急登院

この日は日勤＋待機勤務である。

２０：５６の打刻時刻に更衣時間を加味した２１：０１が終業時刻であり、その後すぐに呼び出しを受けて２１：４５～２２：４５に業務を行っている（甲１９、甲２３の１８頁）。

ナ　平成２７年６月１４日～６月１５日の出勤と退勤

この日は休日宿日直日である。

定時の８：３０に更衣時間を加味した８：２５を始業とすべきである。

退勤は定時の８：３０に宿日直報告と更衣時間を加味した８：４０とするのが妥当である

（甲２３の１８頁１９頁）。

ニ　平成２７年６月２５日～６月２６日の退勤

この日は日勤＋宿直日である。

退勤は定時の８：３０に宿日直報告と更衣時間を加味した８：４０とするのが妥当である

（甲２３の１９頁）。

ヌ　平成２７年７月４日の緊急登院

７月３日退勤後から７月４日始業時刻までの待機勤務による緊急登院として１：４０～２：２０に業務を行っている（甲２３の２０頁）。

ネ　平成２７年７月１２日～７月１３日の出勤と退勤

この日は休日宿日直日である。

定時の８：３０に更衣時間を加味した８：２５を始業とすべきである。

退勤は定時の８：３０に宿日直報告と更衣時間を加味した８：４０とするのが妥当である

（甲２３の２０頁）。

（１１）　始業時刻

　被告は、始業点検や朝会議があることを認めている。朝会議の出席者を確認すると毎日、当日の出勤者すべて（外回り以外）が出席しており、業務性があったと言える。始業点検も同様で行わなければ定時からの業務を行うことができないものであるので業務性がある。よって定時を始業時刻とすることには矛盾がある。

病院関係者Jの証言にもある通り、原告は日勤時に午前８時頃に放射線部に到着している（甲６０）。

その証言は原告のタイムカード記録ともほぼ一致しており、更衣時間を考慮したタイムカード打刻時刻の５分前が始業時刻である。

（１２）　終業時刻

基本的にタイムカード打刻時刻に更衣時間の５分を足した時刻である。最後の撮影終了後以降、原告はCTを担当した日は毎日、６４列CT再起動を命じられており、これには２０分を要する（甲７、甲９２、甲１２２）。

そのため当直者と緊急撮影を止めるタイミングを調整する必要があり、原告は業務を手伝いながら過ごし、再起動が完了しテスト撮影をした後にエラーがでないことを確認してから帰ることが日課であった（甲７、甲１９、甲９２、甲１２２）。

このことは「救急外来の体制強化に伴い、再起動のタイミングが取りづらく、片付けや終業点検が終わっているにもかかわらず再起動のためだけに残らなければいけない場合があり負担になっている。」と平成２７年５月に提出した意見具申書にも記載されている（甲１２２）。

被告では超過勤務申請は自己申告制であり、病院関係者Aは撮影と画像処理以外の業務による申請を一切認めていなかった。残業代申請と実労働に乖離があるのはこのためである。

（１３）　労働時間アナライザの記載方法の特記事項

ア　緊急登院による労働時間について

待機勤務を含まない場合において、緊急当院による労働時間があった場合については、例えば当該日の日勤が８：００～１７：１５の場合において、出勤前に緊急登院して１時間の実労働がある場合は、７：００～１７：１５のように記載している。

また当該日の日勤が８：００～１７：１５の場合において、出勤後に緊急登院して１時間の実労働がある場合は、８：００～１８：１５のように記載している。

イ　宿日直による労働時間について

例えば月曜日の８：００に出勤し、翌火曜日の１３：００に退勤した場合

月曜日８：００～２４：００と火曜日０：００～１３：００と記載している。

ウ　労働時間アナライザの集計による原告の時間外労働

労働基準監督署と同様に７月１２日を基準に計算すると下記の通りになる（甲１１１の１、甲１２５の１）

表４の１　原告の時間外労働時間（労働時間アナライザ）

表４の２　原告の時間外労働時間（甲２１、２２号証の方法）

（１４）　小括

原告の労働時間は、総じてみると（９）に示す通り宿日直時間も全て労働時間であることから、タイムカード打刻時刻の前後に更衣時間５分ずつを加味した時間（宿直明け時は報告時間も加味する）を基礎とし、（１０）のア～ネの各事例を考慮の上、（８）に示した日については待機時間も労働時間に加味した時間が、原告の労働時間である。

さらに（６）に示す休憩が削減された時間を加味するのが原告の正確な労働時間である。

そうすると原告の時間外労働時間は優に１００時間を超える月が存在する。その心理的負荷は労働時間だけで「中」といえる。

４　２週間以上の連続勤務について

（１）　認定基準についての補足

認定基準では、出来事の起点が発病の６か月より前でも、その出来事 （出来事後の状況 ）が継続している場合にあっては、発病前おむね６か月の間における状況や対応について、心理的負荷を評価するものとしている。

（２）　平成２７年１月５日～平成２７年１月１９日について

原告の宿日直業務は項目３（９）で述べたように全ての時間において労働時間である。よって定時に更衣時間を加算した平成２７年１月１１日８：２５から定時に宿日直報告と更衣時間を加算した平成２７年１月１２日８：４０までが労働時間である。

被告は１月１０日の勤務について本人同士の話し合いで原告が勝手に勤務変更したものであるから連続勤務が成立しないと主張している。土曜日のCTについては当時担当できたのは原告、病院関係者H、病院関係者Jの３人のみであった。（病院関係者Qは歯科のインプラントの撮影ができなかったため、土曜日のCTを1人で処理できなかった。）この３人の中で、原告は最も若年であり、上位者から勤務変更を頼まれれば断れる立場になかった。また勤務表は変更後も部署に掲載されているので所属長は連続勤務になることを容易に確認できる立場にあった。

平成２７年１月１１日～同年同月１２日にかけての宿日直では２４時間の拘束時間中に１１時間１０分の実労働を行っており、「宿日直の労働密度が低い」とは到底言えない（甲２４）。

被告は実働時間が４時間５０分であると主張するが、これは午後５時から翌８時３０分まで当直の実働であり、日直が含まれていないので誤りである。

労働基準法３５条における休日とは、労働義務がもともとない暦上の日のことを指すのが原則である。（昭和２３年４月５日基発５３５号）。原告の宿日直勤務日は毎月シフトによって不規則であった。

これらのことからすれば、平成２７年１月１２日と１３日の間も連続勤務というべきであり、基本的には1月５日から１月１７日の連続勤務が成立しているといえる。また甲１２８に示す通り１月１８日も待機勤務を行っており、緊急出動はないが、待機勤務の精神的負荷は完全な休日とは異なるものであるため、その連続性は認められるべきであり、1月１９日までが連続勤務である。よって心理的負荷が「中」の出来事であったというべきである。

（３）　平成２７年３月８日～平成２７年３月２０日について

　平成２７年３月９日と同月１０日は、労働基準監督署の労働時間集計表によると勤務間インターバルが２３時間１０分程度ある。

（２）で述べた通り、休日があったとはいえない。平成２７年３月９日の正確な退勤時刻は最終検査時刻である午前１０時２５分に更衣時間を加味した午前１０時３０分とすべきであることから、勤務間インターバルは２１時間２６分であり、休日とは言えない（甲８３）。

平成２７年３月１５日の呼び出し勤務の労働時間が１時間４５分であるが、この日は３：００から４：４５までの勤務であり、本来睡眠に当てられるべき時間である。この時間に業務に従事したことは労働者の心理的負荷を高める要素であり、時間外労働の時間のみを個別に取り出して、その長短を論じることが相当とは思われない。

よって被告の反論には理由はない。連続勤務であったというべきであり、心理的負荷は「中」である。（甲４３の裁判例参照）

（４）　待機勤務を含んだその他の連続勤務

平成２７年２月８日ないし平成２７年２月２７日、同年４月１３日ないし同年４月２４日、同年５月２７日ないし同年６月１２日、これらは連続勤務の途中に緊急出動のなかった待機勤務を含んでいる。

待機勤務による心理的負荷は休日とは異なるものであるから、実際に緊急出動がなかったからといって即座に心理的負荷がなかったということはできず、（２）および（３）の二つの連続勤務の心理的負荷を補強する要素足り得るのである。

（５）　小括

平成２７年１月５日ないし同年１月１９日、同年３月８日ないし同年３月２０日の連続勤務および他の待機勤務を含んだ連続勤務の心理的負荷は項目２で述べられている業務の密度や業務の内容も総合的に考慮すると「中」または「強」である。

５　仕事の内容や量の変化量について

（１）　認定基準について

認定基準の別紙「業務による心理的負荷評価表」の具体的出来事項目１１の「仕事内容・仕事量の大きな変化を生じさせる出来事があった」の判断に当たって、認定基準では総合評価の視点が「業務の内容、困難性、能力・経験と業務内容のギャップ、職場の支援・協力の有無および内容等、時間外労働、休日労働の状況とその変化の程度、勤務間インターバルの状況等。業務の密度の変化の程度、仕事内容、責任の変化の程度、仕事内容の変化の原因に係る社会的反響の大きさ等」となっている（甲６７）。

（２）　繁忙期と閑散期について

冬になると脳血管疾患や心臓疾患が増えることが知られており、半年や年１回のフォローアップのための造影３D撮影の件数が増加することから３D処理案件が増加し、CT撮影の総件数自体には大きな変化が無くても、時間外労働が増加する（甲８、甲２３）。

撮影総件数などに顕著な変化は見られないが、時間外労働のみに着目すると発病８か月前は原告の入院があるため計算から除外するとしても、入院以前の閑散期と退院後の繁忙期とでは平均すれば２０時間以上の残業時間の変化がみられ、その残業時間自体も４５時間以上となっている。(甲１９、甲２１、甲２２、甲４７、甲７３)

さらに、CTに関連する残業の５０%ないし６０%を原告が担当し、他の担当者は１５%程度しか担当していないことからも職場の支援が少なかったというべきである（甲９、甲９１）。

（３）　小括

病院関係者Bが休職したことと総合評価すれば、その心理的負荷は「中」程度はあったというべきである。

６　複数名で担当していた業務が１人になったについて

（１）　認定基準について

認定基準の別紙「業務による心理的負荷評価表」の具体的出来事項目１８の「複数名で担当していた業務を１人で担当するようになった」の判断に当たっては、認定基準では総合評価の視点が「職務、責任、業務内容、業務量の変化程度等、その後の業務内容、業務量の程度、職場の人間関係、職場の支援・協力の有無及び内容等」とされている（甲６７）。

（２）　被告の主張

被告は、病院関係者Bが原告の６４列CT業務を「手伝った」だけであるから複数名で担当した業務とは言えないと主張する。

（３）　原告の反論

１６列CTでの病院関係者Bの業務について、休職の前後を見てみると、１６列CTでの撮影が連続している時間帯や日が散見されるものの、病院関係者Bの１６列CT業務には、ある程度の時間の空白が存在する(甲１０)。

病院関係者Bは、１日に何度も１６列CTと６４列CTを往復していた。病院関係者Jは「サブの装置の方が検査件数が少ないので、これまで原告さんは病院関係者Bさんの手が空いているときは手伝ってもらうことができました」と証言しており、病院関係者Iも「サブのCTは非常勤職員の病院関係者Bさんが担当していましたが、サブのCTは急患などの突発的な検査に使うだけでした」と証言している。（甲５９、６０）

また病院関係者Bは身体障害者４級であり、左手では紙を掴む程度しかできず、基本的にはCTに関する業務しか行っていなかったこと（評価期間中には数日TV3を行っていることも確認できる）。病院関係者Bによる１６列CTの検査実施記録上の空白時間は、勤務配置表上CTの担当日は６４列CT業務を手伝っていた（甲２７、甲３２～甲３８）。

原告は、病院関係者Bが１日当たりに何分程度６４列CT業務に従事し、何分程度１６列CTに従事していたのかを甲２７にあるCT使用率からの推定ではなく、甲１０より厳密に集計し表にまとめた(甲１０、甲２７、甲３２～甲３８)。

病院関係者Bは非常勤職員であり、勤務時間は９：００から１７：００で休憩時間は１時間であり、（労働時間は７時間＝４２０分）勤務配置表からCT以外の業務についている時間は計算対象から除外した（甲３２～甲３８）。

表５　病院関係者の1日における６４列CTと１６列CTの平均従事時間

表５より平均すると病院関係者Bは、１日４２０分間CTを担当した場合、そのうち３００分の時間を原告と共に６４列CTに従事していることが分かる。

原告は項目２（４）および（６）において、病院関係者Bの６４列CTの従事割合から６４列CTの従事人数を１．６２５人（原告の所定労働時間８時間中５時間を一緒に６４列CTに従事）と仮定し、原告の業務量が全国の平均的診療放射線技師の何人分の業務量があるかを推定している。

その結果、原告は平成２６年４月から平成２７年７月の病院関係者Bが在職していた期間において１．７３人から２．９２人分（項目２（６）の表より）の撮影件数を行っているが、被告のいう病院関係者Bは「手伝っていたにすぎない」の場合は６４列CTの従事人数は１．６２５人を下回るということであり、原告の病院関係者B在職時の業務負担というのはこれらより大きくなる。（甲８の６頁）

つまり項目２の達成困難なノルマが課せられたことも否定し、複数名で担当していた業務であることも否定する被告の主張は、矛盾している。

そして病院関係者Bが休職した時は項目２（６）の表からわかるように２．７３人～４．５０人分にまで業務が増えている。よって業務負荷が明らかに増えていると言える。

（４）　小括

病院関係者Bが在職しているときは全国平均の１．７３人から２．９２人分だった業務負荷が、病院関係者Bの休職によって２．７３人から４．５０人分に増えていることから、その心理的負荷は「中」であると言える。

７　顧客や取引先、施設利用者等から著しい迷惑行為を受けた、または顧客や取引先から対応困難な注文や要求等を受けたについて

認定基準について

　認定基準の別紙「業務による心理的負荷評価表」の具体的出来事項目２７の「顧客や取引先、施設利用者等から著しい迷惑行為を受けた」の項目の心理的負荷の総合評価の視点は、「迷惑行為に至る経緯や状況等、迷惑行為の内容、程度、頻度、顧客等（相手方）との職務上の関係等、反復・継続など執拗性の状況、その後の業務への支障等、会社の対応の有無及び内容、改善の状況等（注）著しい迷惑行為とは、暴行、脅迫、ひどい暴言、著しく不当な要求等をいう。」となっている（甲６７）。

認定基準の別紙「業務による心理的負荷評価表」の具体的出来事項目９の「顧客や取引先から対応が困難な注文や要求を受けた」の項目の心理的負荷の総合評価の視点は、「顧客・取引先の重要性、注文・要求、指摘の内容、会社の被る負担・損害の内容、程度等、事後対応の困難性、その後の業務内容、業務内容の程度、職場の人間関係、職場の支援・協力の有無及び内容等」となっている。（甲６７）

ここでいう「要求等」とは、契約に付帯して商習慣上あり得る要求や、納品物の不適合の指摘をいう。また顧客からの指摘等が本人のミスによる場合は、項目４で評価し、顧客等の行為が著しい迷惑行為に該当する場合は項目２７で評価することとなっている（甲６７）。

（２）　右心房血栓の撮影の失敗に対するクレームについて

平成２７年１月１６日、撮影失敗後に依頼医師から、「撮影した画像では右心房血栓の評価ができないだろ？誰が患者に謝ると思っとるんだ」という旨の指摘を受けた（甲４の９頁、甲２８の１頁）

　このあと、装置メーカーの撮影教示者から混合注入による撮影を提示されたが、その撮影方法は当時から現在に至るまで研究論文段階であり、一般的な撮影法としては普及していないものであった（生理食塩水を後押しして右心系があまり見えない代わりに左心系と冠動脈を綺麗に描出する方法が心臓CTでは一般的）うえ、混合注入をやったことのない原告にとっては難易度が高かった（甲７９）。また提案された研究論文段階の撮影方法を行うには、依頼医師だけでなく読影や撮影方法に決定権のある放射線科医師や病院関係者Aの説得説明など内部の調整と造影剤注入器メーカーの協力も必要であった。対応困難な要求に対して一定の労力を要した。

　この「クレーム」は病院内の医師によるものであるが、医師と診療放射線技師の関係が、専門職と専門職との関係であり、一定の独立した者であることからすると、「顧客や取引先からの対応困難な注文や要求を受けた」に類似するので、この項目にあたる心理的負荷を受けたと評価するべきである。

（３）　平成２７年５月１９日の患者からのクレームについて

　原告は平成２７年５月１９日に患者からのクレームを受けた（甲２８、甲４の１３頁）。このことについては、甲２８の２頁の図２の日報に「未受付のままＣＴの前で３０分以上待たれた方がおり、患者さまからの指摘で発覚。担当者とリーダーとで謝罪を行ったが、激怒されてしまう事例がありました。」とある。

そのようなクレームを受けたこと、及びその後、病院関係者Ｊ、病院関係者Ａに指導を受けたことにより相当程度の心理的負荷を受けた。

（４）　平成２７年５月２２日の依頼先からのクレームについて

平成２７年５月２２日の、ＣＤが間違っていたことについて責任を取らされることがあった（甲２８、甲４の１３頁）。甲２８の２頁の図３の指導記録に「ＣＤの焼き間違いが、依頼先の指摘により発覚」の記載があることから事実であることは間違いない。

原告は電話で依頼先クリニックに謝罪し訪問日程の調整や報告書等の作成を行っており、相当の心理的負荷があった（甲４の１１頁、甲２８）。

（５）　院内暴力事案コードホワイトへの対応

　コードホワイトとは院内暴力事案発生時の緊急呼集であり、この呼集があった場合には男性職員は駆けつける決まりとなっている（甲８８）。

原告は、平成２７年７月８日２３：３０頃の宿直中に発令されたコードホワイトに対応した。これは、原告にとって初めてのコードホワイトであった。

原告は、夜間なので男性職員は少ないから無視はできないと考えて、すぐに現場に駆け付けると、殴られた事務職員１名を看護師が氷水で介護しており、警備員、宿直の臨床検査技師、原告で暴れる男性と少し距離を取りながら取り囲んだ（甲２３の２０頁「２０１５年７月」「８日」「コードホワイト対応」、甲４の１２頁）。

暴れる男性が移動すると取り囲むように３人で移動し、「落ち着いてください」「殴ったらダメですよ」とかを言いながらなだめて、何度か怒りの波をやり過ごし、結局５０分から１時間程度対応した（甲２３の２１頁）。

暴れる男性は、待合の椅子を蹴飛ばしたり、会計カウンターを叩くなどしていた。最終的に最初の事務職員以外は直接的な暴力を振るわれなかったものの、怒りの矛先がいつ原告に向くかわからず、殴られる危険性はあった。

原告は職場から特別な訓練や対応研修等を受けたことはなく、現着するまで凶器の有無もわからず、さすまたなどの保安用具もなかったので、不安を感じた。

原告が入職から休職までの９年１か月の間でコードホワイトを聞いたのは、本件を含めて２回であり、本件以外のもう１回は日勤帯であったこともあって、病院関係者Gに止められて駆けつけていない。

よって、当該業務への従事することの予測のできなさや、危険性そのものの心理的負荷は「中」であると言えるが、コードホワイトについて、原告は特別な対応訓練を受けておらず、さすまたなどの保安用具もないことからすれば、会社の対応はなく、適切な改善がされていないと評価できる。

なお被告はさすまたを平成２６年６月に設置していた旨主張するが、周知はされておらず、原告は存在自体を知らなかった。周知したのであれば部会記録にあるはずであり、被告からそのような証拠は提出されていない。

よって、その心理的負荷は「強」に修正されるべきである。

（６）　小括

被告は、原告が主張するクレーム等について具体的内容が明らかでなく、クレーム等があったことが確認できないことから、そのような出来事があったことを前提として、その心理的負荷を評価することが困難である旨を主張するが、その内容は、甲４、甲２８で明らかであるし、その裏付けも、原告が引用している日報、指導記録によって存在する。

日頃の過密過度な業務の中で受けた上記のクレーム等は、相当に心理的負荷になった。よってこれらを総合的に判断すると、その心理的負荷は「中」または「強」である。

８　感染症等の病気や事故の危険性が高い業務に従事したについて

（１）　認定基準について

認定基準の別紙「業務による心理的負荷評価表」の具体的出来事項目１４の「感染症等の病気や事故の危険性が高い業務に従事した」の項目の「心理的負荷の総合評価の視点」には、「業務の内容・困難性（ばく露のおそれがある病原体・化学物質等の有害因子の性質・危険性等を含む）、能力・経験と業務内容のギャップ、職場の支援・協力（教育訓練の状況や防護・災害防止対策の状況等を含む）の有無及び内容等、当該業務に従事する経緯、その予測の度合い、当該業務の継続期間等」とある（甲６７）。

（２）　嘔吐物処理や結核その他感染症対応について

原告の病院は総合病院であるので、当然に新型コロナウィルス感染症（COVID19）が流行する前から一定数は結核などの空気感染疑いへの対応やその他接触感染の感染症への対応、逆に抵抗力の低い患者にこちらの常在菌感染を起こさせないための防護対応などは日常的にあることであり、結核が撮影後に発覚し、接触者リストに載ることはCT専従業務従事者として珍しいことではなかった。

記録にある範囲では平成２７年４月２３日の朝会議では耐性緑膿菌患者の発生と注意喚起がなされている（甲５２）。

また検査中に嘔吐される場合も珍しくなく、その場合すぐに近くの看護師を呼び、患者のバイタルチェック等は任せ、嘔吐物の処理は看護師と一緒に行っていた。

医療現場において嘔吐物は感染性のある体液として扱われ、結核対応の具体的回数は不明であるが、業務量から平均的診療放射線技師の少なくとも２倍はあった蓋然性が高く、嘔吐物対応は少なくとも、平成２７年４月１日（甲５６の図１の一番下の欄）、同年５月１２日（甲３１・１頁図１）、同年６月５日（甲３１・２頁図２）の３回確認できる。

（３）　鉛ガラス窓強度不足によるX線被ばくについて

放射線管理区域はその境界において、１．３ｍSｖ/３か月以下であることと厚生労働省によって定められているところ、実際に病院では４．０mＳｖ/３か月の環境にあったと認めることができる(甲４、甲３１、甲７)。

本来であれば原告が入職する以前の装置設置時から、この値は順守されるべき値であり、また保健所に報告すべき半年に一度の漏洩線量測定においても病院は故意にそれを改ざんしていたのであるから、本件放射線漏れのある環境での業務に従事することは、原告にとって到底予測できないことであったといえる（甲４の２３頁２４頁）。

また病院関係者Aに鉛ガラス窓を改修してほしい旨を相談した際にはこれを拒絶された。（ただし、この病院関係者Aとのやり取りを示す客観的証拠はない。）甲４・２３頁の写真の漏洩線量測定日は令和２年であり、このころまで、この件に関して改善はなかった。

さらに原告が放射線漏れに気付いてから発症まで約４か月、それまでの期間も含めれば合計約２年の間、CT専従業務に従事したのであるから、原告は、長期間被ばくについて不安に感じていた。

確かに被ばく量だけを見れば、ただちに生物学的影響があるものとは言えないかもしれないが、しかし認定基準の項目１４は、心理的負荷の総合評価の視点によれば、生物学的影響の有無のみに着目した項目ではない。

がんや遺伝性影響では、影響の現れ方が確率的であり、また現在の放射線防護では、低線量域でも直線しきい値なし（LNT）モデルを適用しているので、安全と危険を明確に区分することはできず、どんなに小さくとも有限のリスクがあるものとして、「リスクを容認できる」ことを基準に、防護のレベルが考えられている。

これが放射線防護の原則として「正当化」「防護の最適化」「線量限度の適用」が重要であると考えられる基盤になっていることは公知の事実である。

また２０２３年INWORKS報告は、固形がん死亡に関する「線量効果関係」は、５０mSv以下でも「閾値なし直線関係」であることが統計的に有意に示された（甲８９）。厚生労働省労働基準局補償課は令和６年４月２日、この報告について「当該報告は、仏・英・米の３カ国の原子力施設作業従事者約３０万人を対象とした、電離放射線被ばくと固形がんによる死亡に関する疫学調査であり、低線量被ばくにおいて、累積被ばく線量の増加と固形がんによる死亡リスクとの間に、一定の相関関係があることを報告しているものと認識しています。」と回答している（甲８９参照）。

また東日本大震災における低線量放射線被ばくとストレスに関する論文においては、空間線量率そのものというより、放射線源への近さなどの方がストレスに影響していることが示唆されている（甲８０）

当該業務への従事することの予測のできなさや、職場の支援等がないことから、その心理的負荷は「中」であると言える。

（４）　小括

　（２）と（３）について総合的に判断すると、その心理的負荷は「中」であると言える。

９　業務に関連し違法な行為を強要されたについて

（１）　認定基準について

認定基準の別紙「業務による心理的負荷評価表」の具体的出来事項目６の「業務に関連し、違法な行為や不適切な行為等を強要された」の心理的負荷の総合評価の視点は、「違法性、不適切の程度、強要の程度（頻度、方法、本人の拒否等の状況との関係）、本人の関与の程度等・事後のペナルティの程度、事後対応の困難性、その後の業務内容・業務量の程度、職場の人間関係、職場の支援・協力の有無及び内容等」となっている（甲６７）。

また心理的負荷が「強」となる例については、「業務に関連し、重大な違法行為（人の生命にかかわる違法行為、発覚した場合に会社の信用を著しく傷つける違法行為）を命じられた・業務に関連し、反対したにもかかわらず、違法行為等を執拗に命じられ、やむなくそれに従った・業務に関連し、重大な違法行為を命じられ、何度もそれに従った・業務に関連し、強要された違法行為等が発覚し、事後対応に多大な労力を費やした（重いペナルティを課された等を含む）」とされている（甲６７）。

（２）　不正会計について

平成２５年７月に原告は約半年の専門的研修を受けた後ＣＴの担当者として専従的に業務を担当した。（甲５）

管轄厚生局に届け出が必要なＣＴ専従業務従事者の登録は、平成２５年７月当時は病院関係者Hが登録されていた。しかし、病院関係者Hに代わって原告が専従業務に従事していた。その期間の検査実施者は、実際には原告であるが病院関係者Hとするように改竄指示を病院関係者Aから受けていた。

具体的には病院関係者Hが関わっていない撮影を病院関係者Hが撮影したように検査実施記録の名前を書き換えた（甲５の７頁～１０頁）。

また検査実施記録の名前を書き換えた状態で実施コマンドを押すとそれが電子カルテに自動的に反映される仕組みとなっていることから、事実上の電子カルテ記録の書き換えである。

また間違えて原告自身の名前で実施すると病院関係者Hや病院関係者Jによって修正の指示が入り、見かけ上、病院関係者Hが専従業務をしていると見えるようにするように求められていた。

平成２５年当時、原告は朝会議への出席権すらなく、部署の方針や指示に対して到底逆らえる立場ではなかった。

また当時役職の地位にあった、病院関係者D、病院関係者E、病院関係者F、病院関係者G、病院関係者Jは、この事実を把握しながら黙認していた（甲５）。

（３）　不正会計が事実であるかどうかについて

　原告は不正会計による詐欺罪や電磁的記録不正作出罪の刑事時効が成立し始めた令和２年８月頃に警察に相談し、原告に最初に指示をした病院関係者Aがその時点で故人であることを理由に事件化しないと言われた後、患者らに返金はされるべきと考え、内部告発をしている。

その後、病院は原告が提出した資料を確認し、令和２年１２月４日、原告は病院関係者Ｌや病院関係者Sから事実であることを確認した旨の報告を受けた。

　これについて病院関係者Lは「事実確認のところの一番大きなところは原告の言われる、ようするに病院関係者Hが、あの実際に撮ってないCTに対して、あの～まぁ病院関係者Hの名前で書いてるものがね、あの～要するに矛盾というところが例えばその日の勤務者とか、その時に病院関係者Hが何をやってたかとかっていったときに、やっぱりそういう矛盾は絶対にあるので、あのまずあの原告が言われていることがね、まずあのまぁ正しいと正しいというかまずそういうことはあったよと。で、それに関してどういうところからの指示命令系統でどういう経緯でそういうふうになったというところに関しては、その大変申し訳ないんだけれども、おそらくね、おそらく当時の技師長が指示を出していたとは思うんだけど、もうそのへんのところが、やっぱりその本人が居ないので」と証言している。（甲３、甲５の２０頁）

（５）　原告の受けた心理的負荷と精神障害発病との関係

原告は、反対したにもかかわらず、平成２５年７月から平成２６年３月にかけて病院関係者AからCT撮影者の改竄の指示を受けて、それを実行していたものである。（不正成立時期は平成２５年８月から平成２６年１月）（甲５）

この行為は「業務に関連し違法な行為を強要された」の項目に該当し、その心理的負荷は「強」に該当する出来事である。

この行為自体は評価期間より相当前である。

しかし、原告は、刑事罰は受けたくないが、不正に不利益を被った患者らには返金されるべきと考え、刑事時効の成立開始を待って警察に相談し、内部告発も行っている。(甲５)

原告は、刑事訴追を受ける可能性があった令和３年１月２９日までの期間中、持続して罪悪感を抱いていた。

（６）　罪悪感についての補足説明

罪悪感は、うそをついたとき、人を傷つけたときなどさまざまな状況で経験される（甲７４）

辞書的に“罪悪”とは、“道徳や宗教の教えなどにそむく行い”悪事”という意味である（広辞苑）（甲７４）。英語の訳語としては、guiltが相当する（甲７４）。

guilt（罪悪感）とは、後悔、良心の呵責、悪いことをしてしまったことへの失望を意味する(Tangney、Wagner、 Fletcher、 & Gramzow、 1992)（甲７４）。

罪悪感を経験すると、一般的には特定の宗教、道徳上の罪(transgression) に関して脅迫的に考え、違った行動をとるべきであったと思い、できることなら自己の行いをやりなおしたいと思う(Tangney、Burggraf、 & Wagner、 1995)（甲７４）。

さらに、guiltは何らかの方法で、ある標的に対して起こった害（harm) をやり直す行動を動機付ける可能性がある(Baumeister、Stillwell、 &Heatherton、 1994)（甲７４）。

精神病理との関連として、１９７０年代以前の精神分析的理論では、罪悪感は道徳性の発達の重要な要因と考えられ、攻撃性を決定し、抑うつや神経症などの精神病理の重要な原因となると考えられていた(Freud、1924、 Klein、 1948)（甲７４）。

Klein (1948) は、罪悪感は、憎しみ、ねたみ、恐怖の感情を感謝、抑うつ、弱い敵意へ変化させるとしている。1970年代以後、 Lewis(1971) やKohut(1971) を契機に、恥と精神病理の関係が強調されるようになった（甲７４）。

Lewis(1971) によれば、恥は感情障害（特に、抑うつ）につながり、罪悪感は思考障害（たとえば、強迫神経症や妄想型分裂病（統合失調症））の原因となる（甲７４）。

未分化の自己を持つ人は、全体的自己が傷つけられる恥を経験しやすく、最終的には抑うつを示す（甲７４）。

対照的に、はっきりと分化した自己を持つ人は、特に自己と行動の分化が必要な罪悪感経験につながりやすく、自己から場が乖離することを警戒する強迫神経症と妄想型分裂病（統合失調症）につながる（甲７４）。

このように罪悪感は精神障害の発病と関係があると考えられている。

（７）　小括

前記前提によると罪悪感は思考障害（たとえば、強迫神経症や妄想型分裂病（統合失調症））の原因となる可能性があるのであり、原告の本件疾病と一致し、影響を与えていたものと考えられ、不正による罪悪感は強いものであるから、心理的負荷は「強」と判断されるべきである。

１０　業務に関連し重大な人身事故、重大事故を起こしたについて

（１）　認定基準について

認定基準の別紙「業務による心理的負荷評価表」の具体的出来事項目３の「業務に関連し、重大な人身事故、重大事故を起こした」の項目の「心理的負荷の総合評価の視点」は、「事故の内容、大きさ、重大性、社会的反響の大きさ、加害の程度、ペナルティ・責任追及の有無及び程度、事後対応の困難性、その後の業務内容、業務量の程度、職場の人間関係、職場の支援・協力の有無及び内容等」となっており、本人に過失がない場合もこの項目で検討することとなっている（甲６７）。

この項目で心理的負荷が「弱」となるものは物損事故であり、人にケガをおわせた場合は「中」または「強」とされている。（甲６７）

（２）　被告の主張

事故の事実を確認できない。また放射線技師として造影剤に関する業務に従事することは何ら特別な業務ではなく、一緒に業務を行う看護師等と調整しながら業務を行うものであって、これらが心理的負荷が弱くないとすれば、そもそも放射線技師として被告病院内で勤務することは困難である。（被告答弁書８頁）

（３）　二つの事案があること

平成２７年２月１０日に血管外漏出事案があった。このことは甲５６で引用した事故事案の一覧表にあるとおりである。この甲５６の事故事案の一覧は、病院の事故を起こしたときに記載するエクセル表を、原告が引用したものである。

血管外漏出事案の発生確率は０．３%ないし０．９%であると言われている。（甲５６、甲７５）

この事象の発生確率は稀であると評価することができ、造影剤注入前には逆血を確認し、安全であると認識したうえで検査を行っているのであるから、血管外漏出を予期することは困難であると言える（甲５６）。漏出量が少なく、結果的に青あざ程度で済んだことは単なる偶然である。看護師と共に氷水で患部を冷やすなどの事後対応を行っている。これは大阪府立急性期・総合医療センターの「説明書」（甲７５）にもある適切な処置である。

次に造影剤アレルギー事案では、特に平成２７年３月５日の出来事（甲５６）は、患者の血圧が６０/２９まで急変しており、重篤な造影剤アレルギー事案であった（甲５６）。

この重篤な造影剤アレルギー事案の発生確率は０．００４％ないし０．０４％である（甲７５）。

当然に原告は医師、看護師と協力し、事後対応にもあたっている。

この発生確率は特に稀と評価することができ、事前に医師がアレルギー確認も行っているのであるから、予期することは非常に困難であった。

原告は、上記のような事案が発生する可能性を知識として有していたが、ただちに想定できたトラブルではなかった。

また原告は一緒に業務を行う看護師等と調整しながら業務を行うこと自体が心理的負荷であるとは主張していない。

（４）予期出来ない出来事によって心理的負荷を受けること

人は通常、予期しない出来事や稀な出来事に対してより強い反応を示す傾向がある。

これは、稀な出来事が予期されないため、その出来事に対する心の準備が不十分であると感じられることが一因である。

その結果、そのような出来事が発生した際に、人は驚きや不安、恐れなどの強い感情を経験する可能性がある。

事象の発生確率が低い場合、普段からその事象に対する心の準備をあまりしていない場合がある。

そのため、実際にその事象が発生した場合、その意外性や予期しなさによって、強い心理的負荷をうける可能性がある。

（５）　小括

これら二つの事案は、他人に負わせたケガの程度は重度ではないが、事後対応に一定の労力を要したのであり、その心理的負荷は「中」であると言える。

１１　本件の事情

（１）　病院関係者Aの自死

平成２９年６月１７日に病院関係者Aは自ら命を絶っている（甲８７の３頁）。

原告はおそらく自殺だろうと考えていたが、自殺であると確定的に知ったのは、令和2年7月に、病院関係者Gから聞かされたときである。

原告は、自殺の理由を「部署運営を苦にして」と病院関係者Gから聞いている。（甲８７の３頁）

病院関係者Aが亡くなった後、その遺族は、病院関係者らが葬儀に出席することやお香典や弔電を送ることを拒否した。

（２）　原告の病気の報告と病院関係者Aの改心

原告は、平成２８年６月上旬に病院関係者Aに原告が精神障害を発病したことを報告した。

病院関係者Aは、同年７月ないし９月頃より急に指導に際して威嚇や暴言などのパワーハラスメントをしなくなり、また他人の業務を積極的に手伝うようになった。それまでは周囲が忙しくても自分の仕事さえ終わっていれば優雅に珈琲を飲んだり、ソファーで腕組みをして座っていた。

病院関係者Ａは、撮影者に偏っていたCTの残業も、平等に分担するように指示を出した。それまで病院関係者Aが帰るまで業務を続けることが暗黙のルールであったが、病院関係者Ａは、定時になると自ら手を叩いて「急ぎの仕事のない者はあがれよ」と言うようになった。

１、２か月もするとこれらの効果は出始め、無駄に張りつめていた職場の雰囲気が良くなり、他人の仕事を互いに積極的にフォローし合う様な流れが生まれて業務がスムーズになった。その結果、部署としてのミスも劇的に減った。

（３）　病院関係者Aの苦悩

部署のメンバー構成としての中間層は、まったくおらず、病院関係者J以上のベテランと病院関係者H以下の若手だけである（甲５３）。

それは病院関係者Aのパワーハラスメントが原因で、経験５年～１０年程度で技術が成熟すると人が辞めていったからである。

病院関係者Aが、改心したことにより、部署の雰囲気は良くなったが、組織として中間層がいなかった。病院関係者Ａは、組織を脆弱にしたのは自分自身であると気づいたこと、また原告を病気に追い込んだことに対する責任感により、苦悩したはずである。

原告のCT撮影ノルマは、経営陣が病院関係者Aに課したCT撮影ノルマでもある（甲９７）。病院関係者Aは、平成２８年１０月１９日、最新の３２０列CT導入プロジェクトを成功させるために、プロジェクトリーダーとして２００件/月のCT撮影数増加を経営陣から求められている（甲８７）。

このことを原告は病院関係者Aから知らされていなかった。

原告は平成２９年３月末でCT専従業務を後任の病院関係者Qに引き継いだが、病院関係者Qは「こんな業務量マジ無理！」という趣旨の文句を頻繁に病院関係者Aや周囲に伝えていた（甲８７）。

平成２９年３月１７日、次のCT専従業務従事者になることが病院関係者Qに伝えられた時にも、病院関係者Aは病院関係者Qに対し「決定事項に異論を唱えることのないように」と前もって指導している（甲８７）。

病院関係者Aは、平成２９年４月２５日、「不平不満は指導対象だ！」と言って病院関係者Qの前記のような言論を封じたが、このことでさらに原告を病気に追い込んだことに対する責任感を強めたことと推測される（甲８７）。

そして平成２９年５月２９日には病院関係者Aは病院関係者Qに対して陰口をしない旨を改めて指導している（甲８７）。

病院関係者Jは、平成２９年６月８日、病院関係者Aの異変を感じ取り、「放射線部のTOPとして今後のCT導入による体制作りなど悩み」と記載している（甲８７）。

そして自死する数日前、病院関係者Aは院長室で去り際に病院関係者Lに対して普段はしないお辞儀を深々としたことを病院関係者Lは語っている。

自死する前日の平成２９年６月１６日は、ある消化器内科医の送別会で、原告は帰りの交差点で「じゃ、またな」と病院関係者Aに声を掛けられたのが最後となった。

（４）　病院関係者Aの性格と原告への期待

病院関係者Aは期待をかける人に強く当たる傾向にあった。

原告が入職した時に入れ替わりで退職転勤した技師はかなり優秀で、厳しく接されていた病院関係者Hや病院関係者Cに言わせても自分達以上に厳しく接していたという。

原告の採用はそもそも異例であった。岡山大学大学院に本件病院の求人案内は来ていない。にもかかわらず、学業成績や技師免許があったことから筆記試験免除で最終面接から呼ばれたほどである。そして緊張から面接時に自己紹介をし忘れるという重大なミスを犯した原告は、気づいてすぐに謝罪したことがあった。そのことを「非礼をすぐに詫びたところが気に入って俺が推した」と後に病院関係者Aが語っている。

また平成２５年３月に原告は米国雑誌に大学院生時代の研究内容で、原著論文を発表している。

その際に病院関係者Aは「理事長もお褒めになっていたぞ。俺も技師長として鼻が高い」と述べている。

その後病院関係者Aより「お前は医学物理学会に入れ」と言われ入会した後、平成２６年４月に医学物理士を目指すように最初の打診があった。

病院関係者Aが期待をしていないのに、病院の売り上げの８％を占めるような重要なCT専従業務というポジションを３年間以上も任せたりしないと考えるのが合理的である。

原告は、病院関係者Ａに、期待されていた。このため、原告は、病院関係者Ａのパワーハラスメントの対象になったのだと考えられる。

１２　悪化に関する認定基準について

（１）　国・豊橋労働基準監督署長（マツヤデンキ）事件判決

国・豊橋労働基準監督署長（マツヤデンキ）事件高裁判決（名古屋高裁平成２２年４月１６日判決　判例タイムズ１３２９号１２１頁・労働判例１００６号５頁）は、「少なくとも」「身体障害者であることを前提として業務に従事させた場合に、その障害とされている基礎疾患が悪化して災害が発生した場合には」「業務起因性の判断基準は、当該労働者が基準となる」として本人基準説を明確にした。

労働災害の事件で、控訴審で国が敗訴した場合、１９９９年以降、国は上告を行っておらず、その理由は上告する理由に当たらないからと説明されている（２０１０年２月２５日衆議院予算第四分科会での山井厚生労働大臣政務官答弁）。

国・豊橋労働基準監督署長（マツヤデンキ）事件では、国が約１０年ぶりに上告受理申立てをした。国が高裁判決を重く捉えたからと考えられる。

さらに、国は理由書で名古屋高裁の本人基準説を批判しなかった。

これは平均的労働者基準説を強調して最高裁がそれを否定するのを恐れたのではないかと考えられる。

そのような上告受理申立てに対する上告不受理の判決はそれ相当の重みをもって捉えるべきである。

（２）　自然経過超過増悪説に立った判決

これまで、最高裁は、①被災労働者の基礎疾患が確たる発症の危険因子がなくてもその自然の経過により脳・心臓疾患を発症させる寸前まで進行していたとは認められないこと、②被災労働者の従事した業務が同人の基礎疾患を自然の経過を超えて増悪させる要因となりうる負荷のある業務であったと認められること、③被災労働者には他に確たる発症因子があったとはうかがわれないことの三要素が認められれば、従事した業務による負荷が基礎疾患をその自然の経過を超えて増悪させ、脳・心臓疾患を発症させたと認めるのが相当であるとしている（平成９年４月２５日判決（四戸電気工事店事件）、前記平成１２年７月１７日判決（東京海上横浜支店事件）、同日判決（大阪淡路交通事件）、平成１６年９月７日判決（ゴールドリングジャパン事件）、前記平成１８年３月３日判決（内之浦町教委職員事件）など）。

前記判決により、最高裁が、判断要素②に「急激に」増悪という要件を課さない、いわゆる「自然経過超過増悪説」に立ち、判断要素①～③にもとづき業務起因性を判断していることが確認された。

（３）　本件悪化部分への本人基準説の適用可能性について

　本件は精神疾患事案であるが、悪化に関して言えば令和３年３月中旬の悪化時に、すでに原告は精神障害者手帳３級を取得して、手帳取得に関しては病院もそれを知っており、書証として正確に残っているのは令和２年１２月７日時点で産業医Tが、令和２年１２月４日時点で病院関係者Sが把握していることである（甲１０５、甲１１０の５）。

　書証にある診断書提出は令和２年９月、産業医面談とは令和２年９月である（甲１０７）。

　つまり、雇用形態は一般雇用のままであっても、診断書の提出および精神障害者手帳の取得を病院の経営陣が知った令和２年９月時点で、精神障害者であることを前提として業務に従事させたと言える。

　前記判決は、「少なくとも」「身体障害者であることを前提として業務に従事させた場合に、その障害とされている基礎疾患が悪化して災害が発生した場合には」「業務起因性の判断基準は、当該労働者が基準となる」としており、身体障害と精神障害の違いはあったとしても、その考えの根幹は同様であると言える。

　よって本件悪化部分に関しては「平均的労働者説」ではなく「本人基準説」に則って判断されるべきである。

(4)　認定基準の改定について

　　認定基準は、令和５年９月１日に改定された（甲６７）。従前の認定基準では「別表１の特別な出来事があり、その後おおむね６か月以内に対象疾病が自然経過を超えて著しく悪化したと医学的に認められる場合には、当該特別な出来事による心理的負荷が悪化の原因であると推認し、悪化した部分について業務起因性を認める。」として、悪化について業務起因性が認められるためには、特別な出来事が必要とされていた、現在の認定基準では、精神障害の悪化について、「特別な出来事がなくとも、悪化の前に業務による強い心理的負荷が認められる場合には、当該業務による強い心理的負荷、本人の個体側要因（悪化前の精神障害の状況）と業務以外の心理的負荷、悪化の態様やこれに至る経緯（悪化後の症状やその程度、出来事と悪化との近接性、発病から悪化までの期間など）等を十分に検討し、業務による強い心理的負荷によって精神障害が自然経過を超えて著しく悪化したものと精神医学的に判断されるときには、悪化した部分について業務起因性を認める。 」としている。

　したがって、本人基準説をとらないとしても、客観的にみて「強」の心理的負荷があれば、悪化について業務起因性が認められることになっている。

１３　悪化時期と治癒期間の存否について

（１）　悪化時期について

原告は令和３年５月１日から休職している。（甲１０５）

病院の産業医Tは令和３年４月９日に「原告様ですが、統合失調症の病状が悪化され、最近は勤務を休むことが増えたり、日中の倦怠感の増悪が認められたり、幻聴が聞こえる等の症状が悪化しているとのことで、御本人より、このまま仕事を継続していってもつぶれてしまうのではないかとの不安から、休職にての療養をご希望されました」と記載している。（甲１０５）

　原告の主治医は産業医Tの質問「現在の症状で、放射線技師としての通常勤務が可能かどうかについて」に対して令和２年１２月８日に「職場により通常勤務内容に差があるとは存じますが、現在そちらでの職務遂行能力を鑑み、許容範囲内の職務が全うできない、または、許容範囲内の職務で体調が悪化するようでしたら、通常業務は困難であると考えます。残業や休日出勤などについては必要最小限が望ましいと考えます」と回答している。（甲１０５）

　つまり、原告の主治医としては日頃の原告の様子を見て、休職のタイミングは病院側で決めて欲しいと言っていると言える。

病院関係者Lは令和３年３月３１日に「向こうというのは放射線の人達に話を窺う限りだとやっぱり原告さん自身が、これは疲れてるというよりは僕は薬のせいかなという気もするのだけど、あの～ちょっとそういう、いわゆるフルのね、そういうの（勤務）がキツイんじゃないかというような感じで」と述べて、要旨「放射線部の人から原告がフルタイムの勤務が辛そうである旨聞いている」と言っている（甲１０８、甲１１０の１）。

病院関係者Lは令和３年３月３１日に「やっぱりある程度ちょっと例えば休息を取りつつ体の回復というところに、まず今の状態のまま続けるのは若干リスクかなという気がするので」と発言し、原告に対して休職を打診しており、原告はこれに同意した（甲１０８、甲１１０の１）。

原告は令和３年３月に５回の急な午前半日欠勤をしている。（宿直明けを除く）（甲９９）。

それ以外の令和２年１２月～令和３年２月に関しては急な午前半日欠勤は月当たりせいぜい1回～２回である（甲９９）。

令和２年８月～令和３年５月までのカルテにおいて幻聴や視線恐怖感や倦怠感は継続して主治医に話しているが、幻視については令和３年３月１９日に「疲れた時にCT室内にロードバイクが見えた」と主張しているのみである（甲１０６）。

一般的に統合失調症では、幻聴が聞こえることは有名であるが、幻視の症状が出るのは珍しいとされており、原告自身も急性期の頃以来久々に見た幻視であった。

以上から欠勤回数が増えており、医学的にも産業医Tに対して倦怠感の増悪や幻聴の増悪を訴えていることに加え、主治医にも幻聴に比べれば珍しい幻視を訴えていることから、症状が増えて、勤務も困難になっているといえ、平成３年３月中旬を悪化時期と推定すべきである。

（２）　治癒期間の存否について

本件疾病に関して平成２７年7月中旬の発病から令和２年３月中旬の悪化時期までの間に治癒期間は存在しない。

（３）　悪化が認められることについて

甲１１９に示すように原告は障害年金の請求を令和３年２月８日に行い、令和３年５月２５日に不支給決定を受けている。この不支給決定通知書には「なお、今後、障害の状態が悪化した場合は、６５歳に達する日の前日（６５歳の誕生日の前々日）までに改めて請求することができます。」と記されている。そして原告は令和３年６月上旬に再度、障害年金の申請を行い、この申請は令和３年10月７日に障害等級２級１６号として認められた。

このことから国は既に原告の本件疾病に関して、令和３年２月中旬ないし６月上旬までの間に悪化があったことを認めている。

原告の悪化時期の主張はあくまで令和３年３月中旬であるが、悪化の時期が令和３年２月中旬から６月上旬のどこであったとしても、後述する院内感染拡大事案は悪化時期の半年以内の出来事として評価期間に含まれる。

以上から被告が準備書面において、どのように悪化がなかったと主張しても、すでに国が認めていることであるから、悪化の有無に関する議論の必要性はない。

１４　悪化に関する上司とのトラブルがあったについて

（１）　労災請求に対する病院の妨害行動

　原告は令和２年２月７日に安全衛生委員会で一緒だった産業医Tに勧められて、医療安全管理部の病院関係者Rに対してメールで労災請求を考えている旨を初めて相談した。（甲９８）

　職員相談なので病院関係者Rには原告の相談内容等の秘密を保持する義務がある。

　病院関係者Gに原告が労災申請の話を初めて行ったのは令和２年７月である。

　原告は令和２年８月９日の宿直中、夜間は使用しないために施錠されているライナック室に、２階放射線部受付に他の夜間使う鍵と共に保管してある鍵を使って入り、役職会議議事録を探し、当該書類は鍵のない引き出しにあった。

その際に原告は誰でも使える、病院関係者Gのよく使用するパソコンの「はら」「統合」というフォルダの中に「統合障害労災」という名前の令和２年2月１２日にダウンロードされたPDFファイルを発見し、中身を確認したところ「平成２３年認定基準」であった。（甲９８）

　病院関係者Gは令和２年４月ないし５月に病院関係者Qに対して２階放射線部の本棚にあった最近の朝会議議事録は電子化し、平成２７年３月より古い朝会議議事録は電子化せずにシュレッダーにかけるように命じている。（以下「議事録処分命令」という）

そのため発病の評価期間にもかかわる、平成２６年１０月～平成２７年３月までの朝会議の議事録について、原告は病院関係者Jが個人的に残していた６日分しか保有していない。

　令和２年８月９日のこの時に、原告は前記の議事録処分命令が病院関係者Rの相談情報の漏洩に基づく、不正会計の周辺事実の立証妨害や労災申請の立証妨害である可能性があるとの疑念が生じた。（甲５）

　そのため原告は令和２年８月９日、病院によって削除される恐れのある、全員が使えるパソコンに保管してある原告の指導記録とCT専従業務従事者の後任である病院関係者Qの指導記録を優先的に入手した。（甲４、甲８７）

　この指導記録には原告の発病時期特定に必要不可欠な平成２７年７月１６日の出来事をはじめ、病院関係者Aや病院関係者Jの発言内容や発言日が書かれていることを原告は病院関係者Jが記入するところを目の前で何度も見ていたため知っていた。（甲８）

　これら二つの指導記録のファイル自体には記載者である病院関係者Jしかアクセスできないようにパスワードが掛けられており当初は開くことができなかったが、原告は病院関係者Jが業務中に他のファイルをアンロックしているところを遠目で確認し「０５？？」まで特定した後に、きっと同じパスワードを使っているだろうと予想して、総当たりで「０５１３」であると特定しアンロックした。（甲４）

　その後令和２年８月２２日に確認したところ原告および病院関係者Qの指導記録は削除されていた。（甲９８）

　また病院関係者J本人がこれを削除したことを認めている（甲６２の607頁）。

　そもそも本来であれば、これら指導記録は病院関係者Jしか見られないファイルであり、また指導時期から５年以上経過しており、このファイルだけを削除する必要性や合理性はない。

原告の病院が労災申請の妨害行動を水面下で行っているという疑念は確信に変わった。

病院関係者Qの指導記録には、本件とは直接関係ないが、病院関係者Aの自死周辺の出来事が病院関係者Jによって細かく書かれている。（甲８７）

令和２年１２月中旬、原告が産業医Tに対して、産業医Tと原告主治医とのやり取りの記録のコピーが欲しい旨を頼んだところ、産業医Tは「病院関係者Sの指示で私からは渡すことはできない」と回答し、「原告の電子カルテに紐づいているから自分で見ればいいんじゃない？」と指摘したので、原告は後日その通りにした。（甲１０５）

令和２年１２月中旬、原告がライナック室にて再度資料を探そうと思った際に、ライナック室の鍵が従前の場所に保管されていないことに気が付いた。（甲９８）

同時期に放射線治療の研修中でライナック室に出入りがあった病院関係者Oに対し、原告は令和３年４月７日に鍵の保管場所について確認したところ、病院関係者Oは病院関係者Gがライナック室の鍵を常時携帯するようになっている旨を証言し、またその変更は朝会議で報告されていない旨も証言している。（甲１１０）

不正会計の内部告発資料から原告の動きを察知した病院関係者Sが病院関係者Gに指示して鍵の保管場所を変更したと考えるのが合理的である。

（２）　病院関係者Gとの口論

令和２年１２月１４日夜に病院関係者Uは新型コロナウィルス感染症（COVID１９）の症状があることを病院に報告し、同年同月１５日は自宅待機となり、同年同月１６日朝に陽性が確認された。（甲９９）

令和２年１２月１４日の夜の報告とはおよそ１８時頃で、原告を含む病院関係者Gや病院関係者Dらは病院に残っており、翌日以降の勤務については追って放射線部グループLINEにて病院関係者Gから指示を行うという話になった。

原告が帰宅後２１時頃に誰が１週間出勤停止で誰が勤務になるのかがグループLINEで提示されたが、それ以上の具体的な指示はなかった。

原告は勤務する側の人間であり、指示がない不安から、日付の変わった０時頃から３時頃まで病院関係者Lに直談判するための具体的に勤務配置や宿直者、業務制限すべき業務などを示した対策資料を作成した。

原告は念のため翌朝８：３０まで病院関係者Gからの具体的な指示がないことを確認してから、病院関係者Lに「渡したい対策資料がある」旨を電話し、代理で駆け付けた病院関係者Vに作成した資料を手渡した。

令和３年３月３１日の病院関係者Lや病院関係者Sの反応から対策資料の提出が事実であると推認できる。（甲１０８、甲１１０の１）

出勤停止中の病院関係者Gから令和２年１２月１５日の昼頃に電話があり、病院関係者Gは原告の指示系統を無視した勝手な行動に怒りを露わにし、原告は病院関係者Gに対して技師長としての責任ある仕事をしていない旨指摘し、激しく口論となった。

令和２年１２月１５日記載の原告自身のカルテのメモ欄には以下のような記述がある。

「また１２月１５日、本人は休暇を返上して出勤、当直も行ったが体調悪化を懸念して当直明けに朝帰してほしい旨を伝えた。主治医より直明け勤務に対して制限がかかっていることを伝えた際には、G技師長より『診断書を盾にとって、おどしだね』と言われる。産業医との面談を通じて易疲労性があることは技師長も了承済みのはずである。」（甲１２０、甲６２の６１２頁）

これは原告自身が当時、当日の病院関係者Gとの口論の内容の一部を後日修正の効かない電子カルテにメモしたものである。

（３）　不正会計の隠蔽の可能性を感じていたこと

　病院関係者Lは令和２年１２月４日の病院関係者Sと原告の三者面談において、不正会計が指示系統不明としながらも事実であったことを認めた。（甲５）

　その事実確認調査にあたって放射線部の関係者への聞き取りを行った旨を「あの～、ちょっと、皆もなんとなくという感じで絶対的なことはわかってないので、でまぁ他のいろんなことの言った言わないとかはもうほとんどね、あの～誰もが正確な記憶はないし、どういう言葉づかいをしたとかね」という表現で病院関係者Lは原告に話した。（甲１０８、甲１１０の６）

　原告は病院関係者Lの聞き取りを行ったという話が本当かどうか確認するために、病院関係者Dと病院関係者Hに確認した。（甲１０９、甲１１０の２の１、甲１１０の２の２）

その結果、上記の聞き取り調査は行われていなかったことが判明した。

原告は病院が項目１４（１）の労災申請の妨害だけでなく、不正会計をも隠蔽しようとしているのではないかという疑念を生じた。

原告は病院が管轄厚生局に対して報告し、原告の希望通り返金した旨を令和３年３月３１日に行われた病院関係者Lと病院関係者Sとの三者面談で聞いた。（甲１０８、甲１１０の４）

しかし原告がその際に病院関係者Sから見せられた管轄厚生局発行の公文書は「自主返還をするという病院の方針を了承した」旨記載されており、「自主返還を確認した」旨のものではなかったと記憶している。

そもそも厚生労働大臣が健康保険法第７３条の指導として、保険医療機関に診療報酬の返還を求めることは、その権限を逸脱するもので違法であり、それは健康保険法の指導の対象が「療養の給付」に対するものであって「療養の給付に関する費用の請求」（＝診療報酬請求）には及ばないからである。

これに加えて、個別指導は行政指導であるから、行政手続法の適用がある。

　すなわち、行政指導は「相手方の任意の協力によってのみ実現されるものであり」「その相手方が行政指導に従わなかったことを理由として、不利益な取り扱いをしてはならない」ものである。（行政手続法第３２条）

　ここでいう「不利益な取り扱い」とは行政指導の相手方の任意性を損なう取り扱いの全てと解されている。そうすると「自主」とはいっても、実際には相手方である保険医療機関の任意性に反するような診療報酬の返還要求はこの法の趣旨に反するものである。

　よって「自主返還を確認した」旨の公文書など存在しえないはずである。

なお現在に至るまでこの不正会計の件は病院ホームページ等で世間一般には公表されておらず、少なくとも被害を知り得ない患者個人への返金は行われていないものと推測される。

また病院関係者Lは令和３年３月３１日に「管轄厚生局の都合で自主返金扱い」となった旨を原告に伝えた。（甲１０８、甲１１０の４）

管轄厚生局も病院と共謀し意図的に行政処分を回避することで本件の隠蔽に加担していると言える。

（４）　小括

令和２年８月９日に病院側の労災請求妨害行動に疑念を抱いてから、同年同月２２日に確信に至った後も、継続的に病院との対立状態にあったのであるから、その精神的負荷は「中」である。

（５）求釈明

被告は答弁書第３の３（１２頁）において「かかる経緯は結果的に病院関係者Aが専従要件の解釈を誤っていたことによるもので「不正会計」とは異なるものである」と主張する。そこで、この主張について釈明を求める。

ア　具体的にどのように専従要件の解釈を考えていたのか。

イ　甲５号証にあるような実施者名の書き換え（原告と病院関係者Hの名前が併記された状態）は、どのような解釈に基づいて発生したのか。

１５　悪化に関する感染症等の病気や事故の危険性が高い業務に従事したについて

（１）　院内クラスターの発生と収束

　令和３年１月９日に病院関係者Lは新型コロナウィルス感染拡大の概要（中間報告）として次のような声明を公表した（甲１００）。

令和２年１２月１６日に病院関係者Uの新型コロナウィルス感染がPCR検査で確認された（甲１００）。

これは同職員からは前々日（令和２年１２月１４日）の夜に症状の申し出があり、病院が直ちに行動履歴を聴取し、濃厚接触者とともに同日から自宅待機を指示し、翌朝に濃厚接触者とともにPCR検査を施行したところ同年同月16日に陽性の結果が判明したものである。（甲１００）。

病院は感染者の発生については、速やかに所轄保健センターに報告（既報；当院ホームページお知らせ「当院における新型コロナウィルス感染症発生について」第1報）した（甲９９、甲１００）。

感染者発生を受けて接触が疑われた関係者にPCR 検査を実施したところ 放射線部内で計５名の陽性者が明らかになったが、感染の範囲は部署内に限られ限定的なものだった（甲１００）。

令和２年１２月１９日にα 病棟職員の抗原検査で陽性が判明したが感染経路は不明であった（甲１００）。

直ちに当該病棟への立ち入りおよび新規入院の受け入れを停止するとともに、当該職員

の濃厚接触者と受け持ち患者など、広い範囲でのPCR検査を施行したが、同病棟ではほかの発生はなかった（甲１００）。

令和２年１２月２２日以降に多くの関係者の抗原検査およびPCR 検査の結果が出て、同年同月２３日夜までにβ病棟患者、同職員、γ病棟患者、同職員、Δ病棟患者、同職員、透析室職員など２０名以上の陽性者が判明した（甲１００）。

ε病棟では令和２年１２月２３日に他院にてPCR 陰性を確認されて転院してきた患者が、翌日当院検査で陽性者と判明し、感染のさらなる拡大が認められたため、同年同月２３日夜以降の新規入院、救急搬送、救急外来、初診外来、紹介などすべて停止とし、すでに予約済みの再診患者についても同年同月２５日から（電話再診除き）停止とした（既報;同第３報）（甲９９、甲１００）。

病院は令和２年１２月２５日までに職員２０名、入院患者３４名の計５４名の陽性者が確認され、(既報;同第４報)感染拡大防止のため行政をはじめ大学病院の危機管理・感染対策部門、専門家の方々の支援をもらいながら、すべての感染経路の洗い直しを行うとともに、感染対策の基本手技、ゾーニングから見直しを実施した（甲１００）。

病院は令和２年１２月２６日に陽性患者の多くを新たに陽性患者専用病棟としたζ病棟に転棟して頂き、２９日までに、陽性患者をζ 病棟、γ病棟に移動、β病棟を濃厚接触者、接触者でPCR陰性者の専用病棟とし、Δ病棟を閉鎖した（甲１００）。

病院では同年１２月２９日以降はβ病棟で陽性患者が散発的に発生しているものの、それ以外の病棟からは新規陽性者は発生しておらず、職員についても散発的に陽性者が発生しているが、当該関連部署、病棟以外での陽性者の発生はない（甲１００）。

令和３年１月９日１５時までに入院患者７１名（４２～９６歳、７０歳代１７名、８０歳代３０名９０歳代９名）、職員４５名（診療技術部門７名、研修医１名、看護師･看護補助者３６名、委託業者２名）の陽性者が確認されており、患者は治療中２７名のほか、感染隔離解除され原疾患の治療中、退院、転院などであり、感染後の死亡は９名(７３～９２歳)である（ただし、全てが新型コロナウィルスによる死亡と判断されているわけではない）（甲１００）。

職員は１名が中等症でそれ以外の４４名は軽症又は無症状で、１６名が治療または自宅療養中で、治癒もしくは隔離期間解除で職場復帰可能もしくは復帰したものが２９名であった（甲１００）。

病院は令和３年１月１３日に予約再診の患者に限り外来診療を再開し、同年１月２０日より予約患者に限って入院診療を再開、さらに同年２月１日より診療機能を全面的に再開させている（甲９９の９頁）。

（２）　原告が新型コロナウィルス感染症（COVID19）の最前線で業務に従事していたこと

放射線部内で感染が広まった結果、勤務できる状態となったのは原告、病院関係者D、病院関係者H、病院関係者O、病院関係者Fと、もう一人合計６名であった（甲１００）。

タイムカード記録上からも、この院内クラスター発生時期令和２年１２月１５日～令和３年１月３１日に原告は業務を行っている（甲９９）。

原告はこの時は、カテーテル室の責任者であり、術後管理を要する新規カテーテル手術等は全て中止となっていた。

放射線部では職員の感染リスクが平等になるように、全員が持ち回りでレッドゾーンへのポータブル撮影や、レッド対応が必要な患者のCT撮影などの対応（以下まとめて「NC対応」という）を行った。

NC対応の際には基本的に二人一組で行動し、N９５マスクやゴーグル、帽子、ガウン、二重手袋などのフル防護体制で行った。

NC対応の防護ルールも時々刻々とアップデートされ、病院としても部署としても初めての状況に試行錯誤しながら臨んだ（甲１０１、甲１０２、甲１０３、甲１０４）。

NC対応は日によって件数は異なるものの、ほぼ毎日行っていた。

新型コロナウィルス感染症は感染しながらも無症状であることも一定数あることは周知の事実であり、実際に一般患者だと思って無防備で撮影した人のCT画像が新型コロナウィルス性肺炎らしい時もあった（新型コロナウィルス性肺炎は胸壁周辺に集中して炎症像が現れる少し独特の所見を呈する。）。その時は最終的に陰性であったものの常に緊張感を強いられていた。

病院での感染後の死亡は９名(７３～９２歳)であり、高齢者が中心であるが、連日の報道等では基礎疾患のある３０代の死亡例も散見され、この頃すでに初期の糖尿病（甲１０６のカルテ上の１０月１０日の欄に初期のDMという記載がある。）と診断されていた原告は恐怖を感じていた。

令和３年３月３１日に病院関係者Lは「それこそクラスターの最初のいわゆる発信地になっちゃったから放射線部だとかがね。あのすごく大変でその間も非常に頑張ってくれたとうかがっているのだけど」と証言している（甲１０８、甲１１０の１）。

また病院関係者Lは「今だにやっぱりちょっと神経使ってCT、MR撮らなかんというところがあるんだけど」とも証言している（甲１０８、甲１１０の１）。

病院関係者Lの証言からも原告が新型コロナウィルス感染症に対する最前線勤務を精力的に行っていたことや、院内クラスター終息後も緊張感ある業務が続いていることが分かる。

（３）　確立した対策が講じられ感染リスクが軽減していたかどうかについて

NC対応の防護ルールも時々刻々とアップデートされ、病院としても部署としてもクラスターという初めての状況に試行錯誤しながら臨んだ（甲１０１、甲１０２、甲１０３、甲１０４）。

確立した対策があったとは言えない。

行政面ではどうかといえば、甲１２１号証は朝日新聞デジタルの令和５年８月１８日の記事であるが、ここには第４波での院内感染拡大事案での精神疾患労災の認定事例が報じられている。つまり第３波の時点で行政の対策が整っており感染リスクが低下していたとは言えない。

また第３波の頃は原告を含め医療従事者は予防接種を受けていない。医療従事者が優先的に予防接種を受けることができたのは、令和３年２月頃からであり、甲１１６号証に示す通り、原告の初回のワクチン接種日は令和３年３月１１日である。まだ行政による感染予防や防護対策等の周知が確立された時期とは言えない。

（4）　小括

上記出来事は、認定基準の別表１「業務による心理的負荷評価表」の具体的出来事項目１４「感染症等の病気や事故の危険性が高い業務に従事した」の「「強」になる例」として記載されている「新興感染症の感染の危険性が高い業務等に急遽従事することとなり、防護対策も試行錯誤しながら実施する中で、施設内における感染等の被害拡大も生じ、死の恐怖等を感じつつ業務を継続した」に当たるので、その心理的負荷は「強」である。

原告は、統合失調症を発病していたが、令和３年３月中旬頃から悪化し、令和３年５月１日から休職している。このように統合失調症が悪化したのは、令和２年１２月に病院において新型コロナウィルスのクラスターが発生し、令和３年１月末にかけて対応しなければならなかったという出来事があってからである。

１６　主な出来事の時系列表

以上、原告は心理的負荷について主張したが、これを時系列でまとめると以下の通りになる。（以下の表においては「病院関係者」は省略する。）

表６　時系列出来事一覧

１７　損害を基礎づける額について

原告の基本時給　

・令和２年１月ないし４月

普通時間外　２０５８円　深夜時間外　２４６９円

休日普通時間外　２２２２円　休日深夜時間外　２６３３円

年末年始普通　２８８０円　年末年始深夜　３２９２円

・令和２年５月ないし１２月

普通時間外　２０９７円　深夜時間外　２５１６円

休日普通時間外　２２６５円　休日深夜時間外　２６８４円　　　……（甲１）

令和２年の未払い額と賃金相当損害金基礎額

原告の損害を基礎づける額としては、令和２年における年収を参考にすべきである。

そこで、源泉徴収票によると原告の実際に支給された年収は４９９万７１１９円である（甲１）。

しかしながら甲１に示すタイムカード記録からわかるように、令和２年において、実際には清算されていない未払い賃金が存在する。

具体的には制服への更衣の時間が前後あわせて１０分、令和２年当時は８：１５から８：３０にかけて行われていた朝会議時間の１５分、違法宿日直における未精算部分である。

これらを普通時間外や深夜時間外に仕分けしたものを表７、表８に示す。

表７　未払い時間表（令和２年）

表８　未払い時間表２（令和２年）

・令和２年１月ないし４月

普通残業代｛（①＋⑨＋⑩）÷６０｝時間×２０５８円

（８５５＋７８５＋７５０）÷６０×２０５８＝８万１９７７円　…⑮

深夜残業代｛②÷６０｝時間×２４６９円

２０９０÷６０×２４６９＝８万６００３円　…⑯

休日普通残業代｛（③÷６０｝時間×２２２２円

２６４０÷６０×２２２２＝９万７７６８円　…⑰

休日深夜残業代｛④÷６０｝時間×２６３３円

１３７０÷６０×２６３３＝６万０１２０円　…⑱

年末年始普通｛（⑪÷６０｝時間×２８８０円

６９０÷６０×２８８０＝３万３１２０円　…⑲

年末年始深夜｛（⑫÷６０｝時間×３２９２円

４００÷６０×３２９２＝２万１９４６円　…⑳

・令和２年５月ないし１２月

普通残業代｛（⑤＋⑬＋⑭）÷６０｝時間×２０９７円

（２６５０＋１５７０＋１３８０）÷６０×２０９７＝１９万５７２０円　…㉑

深夜残業代｛⑥÷６０｝時間×２５１６円

５１８５÷６０×２５１６＝２１万７４２４円　…㉒

休日普通残業代｛（③÷６０｝時間×２２６５円

４４７０÷６０×２２６５＝１６万８７４２円　…㉓

休日深夜残業代｛④÷６０｝時間×２６８４円

２７１０÷６０×２６８４＝１２万１２２７円　…㉔

よって原告の損害を基礎づける額は、この時点で、源泉徴収票の年収４９９万７１１９円に

未払いであった⑮ないし㉔を合計したものである。

４９９万７１１９円＋１０８万４０４７円＝６０８万１１６６円　…㉕

また令和２年における待機勤務については１時間当たり２００円が支給されていた。しかしながら令和２年の待機勤務における出動率は２１％あり、電話を受ければ相当の対応をすることを義務付けられていたのであるから、原告が相当の対応をする必要が生じることが皆無に等しいなど、実質的に上記のような義務付けがされていないと認めることができるような事情は存在しないというべきである。

上記待機時間は、労働からの解放が保証されていたとは言えず、雇用契約上の役務の提供が義務付けられていたと評価できる。原告は、待機勤務を担当した日は、その業務に従事した時間はもとより、待機時間も含めて病院の指揮命令下に置かれていたものであり、これは労働基準法上の労働時間に当たるというべきである（甲４６参照）。

よって（１）で述べた時給から支給済みの２００円を引いた額の未払いが発生していた。そこで以下の表９、表１０に待機時間と未払い額を示す。

表９　令和2年の待機時間

（待機時間は甲１の第５の令和２年タイムカード記録を参照）

表１０　令和2年の待機時間の未払い額

表１０より待機時間において未払いは以下の通りである。

普通時間外　４２万０３７４円

深夜時間外　３７万６２２４円

待機勤務未払い合計　７９万６５９８円　…㉖

よって原告の本来の賃金相当損害金基礎額は㉕と㉖を合計したものである。

６０８万１１６６円＋７９万６５９８円＝６８７万７７６４円

以上の通り、被告による違法な未払いがなければ原告は本来６８７万７７６４円の年収を得ることができたのであるから、賃金相当損害金基礎額は６８７万７７６４円である。

第４　結語

以上の通り、原告は、総合すれば心理的負荷の強度は「強」と評価するべき状況にあって、統合失調症を発病し、さらに悪化させたのであるから、この統合失調症の発病および悪化は業務に起因するというべきである。この場合に、自然退職扱いが違法であることは明らかである。また、安全配慮義務違反による損害の発生も明らかである。原告らの請求は認められるべきである。

以上